Sisäisen viestinnän kehittäminen

Monelle organisaatiolle suurimpia haasteita on sisäinen viestintä ja sen toimimattomuus. Sisäisen viestinnän kehittäminen vaatii koko viestintä- ja johtamiskulttuurin uudistamista, se on haastellista, äärimmäisen hyödyllistä ja vaatii kehittäjältä innovatiivisuutta. Sisäisen viestinnän helpottamiseksi organisaatioilla alkaa jo olla käytössään sosiaaliset intranet sivustot, joissa hyödynnetään yhteisöllisiä työvälineitä perinteisten viestintävälineiden (sähköposti, puhelin, videoneuvottelulaitteet ja pikaviestimet) lisäksi. Pelkät nykyaikaiset työvälineet eivät kuitenkaan riitä sisäisen viestinnän kehittämisessä, vaan siihen on vaikutettava kokonaisvaltaisesti kaikella toiminnalla.

Internet on muokannut johtamis- ja viestintäkulttuuria sekä organisaatioita kehittymään. Uuden viestinnän ja johtamisen arvoiksi ovat nousseet innostaminen, luottaminen, läpinäkyvyys, yhteistyö, avoimuus, toisten arvostaminen, viestintä ja työntekijän itsemääräytyminen. Nykyään 20 prosenttia viestinnästä tapahtuu kasvotusten ja 80 prosenttia organisaation tietoverkoissa. Perinteinen viestintätapa, johon kuuluivat fyysiset kokoukset ja sähköposti, on muuttunut digitaaliseksi ja käyttöön ovat tulleet verkkokokoukset ja chatpalvelut. Nyt viestintä on muuttumassa yhteisölliseksi, kun blogit, wikit ja muut vuorovaikutteiset toimintatavat ovat tulleet organisaatioihin. Tämä tarkoittaakin, että johtajan, alaisten, työkavereiden ja yhteistyökumppaneiden kanssa jaetaan yhdessä tietoa, kokemuksia ja asiantuntijuutta. Tästä tiedon jakamisesta opitaan yhdessä ja tämän pohjalta toimintaa kehitetään yhdessä. Esimerkiksi blogista on tullut monen asiantuntijan työväline, jolla hän viestii epämuodollisesti tärkeistä asioista ja perustelee päätöstensä taustoja. Näin asiantuntija vahvistaa blogilla asemaansa mielipidevaikuttajana. (Isokangas & Kankkunen 2011).

Vaikka blogit ja muut yhteisölliset työtavat ovat tehneet viestinnästä tehokkaampaa, eivät organisaatiot ole vielä juurikaan muuttuneet. Vanhat toimintatavat ovat juurtuneet syvälle prosesseihin ja siksi muutos viekin aikaa. Viestinnän muutos on kunnolla vasta tapahtumassa seuraavien vuosien aikana. Vanhat johtamis- ja viestintätavat ovat juurtunut 2000-luvun alusta, jolloin organisaation toimintaa tehostettiin automatisoimalla toimintaa. Tällaiselle toiminnalle yhtenäistä ovat hierarkia, sääntöjen noudattaminen sekä halu hallita ja kontrolloida kaikkea. (Isokangas & Kankkunen 2011).

Viestinnällä voidaan vaikuttaa organisaation sisäiseen yhteistyöhön. Aktiivisella sisäisellä viestinnällä saadaan organisaatio avoimeksi, läpinäkyväksi ja yhteistyökykyiseksi. Avoimessa työkulttuurissa kerrotaan mitä tapahtuu ja miksi sekä tarjotaan mahdollisuus palautteelle ja kysymyksille. Tiedon jakaminen on valtaa. Jokaisen on vaikutettava organisaation työkulttuuriin, jotta sisäinen viestintä ja yhteistyö paranisivat.

Yhteistyö ei ole tie tulokseen, vaan sen täytyy olla itse päämäärä. Yhteistyö ei ole prosessi, jolla johdetaan, vaan työkalu, jolla ihmiset sitoutetaan työhön. Yhteistyö on niin kallisarvoista, että kaikkien on siihen pyrittävä. (Safko & Brake 2009, 677).

Yhteistyö on aina ollut keskeinen osa menestyksekästä liiketoimintaa. Yammerin yhteisöjohtaja Maria Ogneva neuvookin käynnistämään sosiaalisen verkoston organisaation sisällä. Ensin on vaikutettava organisaation kulttuuriin, jotta se saadaan avoimemmaksi, läpinäkyvämmäksi ja yhteistyökykyisemmäksi. Maaperän on oltava ensin hedelmällinen. Työkulttuurin muutos on vaikein osa kehittämistä ja sille on varattava aikaa. Muutos ei ole kampanjaluontoista, vaan on mukana kaikessa toiminnassa joka päivä. Mitä paremmin pystytään ennakoimaan muutoksen vastustusta ja kanavoimaan se positiiviseksi energiaksi, sitä enemmän on mahdollisuuksia menestyä. (Ogneva 2011).

Avoin, läpinäkyvä ja aito työkulttuuri tarkoittaa käytännössä sitä, että kerrotaan, mitä tapahtuu ja miksi, tarjotaan mahdollisuus antaa palautetta ja esittää kysymyksiä. Ylhäältä alaspäin viestiessä on erityisen tärkeää kertoa syy, miksi näin tehdään, ja antaa viestin vastaanottajan kysyä ja esittää ajatuksia aiheesta. Lisäksi avoimessa työkulttuurissa esimiehet ja alaiset ovat samassa veneessä ja ovat ikään kuin joukkuetovereita. (Ogneva 2011).

Tiedon jakaminen on korvannut tiedon hamstraamisen. Aiemmin olemme pitäneet tiedon itsellämme siinä pelossa, että menetämme arvomme jakaessamme tietoamme. Internet on tehnyt tiedon saatavuudesta helppoa ja siksi jokaisen on kerättävä ja jaettava tietoa. Enää ei riitä, että tietää jotain, vaan tietoa on kerättä ja sitä myötä kehitettävä sitä. Todellinen kilpailuetu syntyy kyvystä oppia, koota ja jakaa tietoa sekä ajaa tätä työkulttuurin muutosta kohti tiedon avointa jakamista. (Ogneva 2011).

Jotta avoimuus, läpinäkyvyys ja aitous voidaan saavuttaa, on jokaisen pohdittava omaa arvomaailmaansa, jotta se tukisi tätä ilmapiiriä. Muuten sisäiset arvosi ja ulkoinen käyttäytymisesi on ristiriidassa keskenään, eikä tue muutosta. (Ogneva 2011).

Kun avoin ja tietoa jakava työkulttuuri on saavutettu, alkaa organisaation sisäinen yhteistyö toimia. Tällöin organisaation ylin johto käy aitoa vuoropuhelua työntekijöiden kanssa ja yhteistyö mahdollistuu läpi organisaatio hierarkian. (Ogneva 2011).

Mielenkiintoisia esimerkkejä avoimemman viestintäkulttuurin kehittämisestä löytyy useista organisaatioista, kuten Suomen Puolusvoimat, Nokia, Aller Media, KoneCranes, Finnair ja Microsoft. (Isokangas & Kankkunen 2011).

Sisäisen viestinnän tehostumiselle voidaankin asettaa seuraavat tavoitteet:

• Tietoa jaetaan
• Tieto on ajan tasalla
• Tiedon saatavuus paranee
• Tieto on kohdistettu oikein
• Viestintä on vuorovaikutteista
• Asiantuntijuus on näkyvää
• Toiminnasta tulee avointa
• Hyvät toimintatavat leviävät muiden käyttöön
• Yhteistyö lisääntyy
• Toisten työn arvostus lisääntyy
• Hyödynnämme palautetta työssämme
• Työhyvinvointiin vaikuttaminen

Käytännössä sisäisen viestinnän tehostumisen tarkoittaa, että jokainen työntekijä viestii ja toimii osana laajempaa kokonaisuutta sekä jokainen kokee julkaisukynnyksen tiedottamiseen matalana. Jokainen työntekijä on omalta osaltaan vastuussa sisäisestä viestinnästä. Tällöin sisäisen viestinnän kanavia hyödynnetään tehokkaasti.­­­­ Aiemmin mainittuihin tavoitteisiin pääsemistä voidaan pitää sisäisen viestinnän kehittymisen onnistumisen mittareina.

Avoimen, tietoa jakavan ja yhteistyötä tekevän organisaation saavuttaminen ei tapahdu hetkessä. Se tulee ottaa jokapäiväiseksi toimintatavaksi, jotta siihen pääseminen on mahdollista. Rajoittavat ja valvovat johtamistyylit, jäykkä organisaatiorakenne ja osastojen rajat ehkäisevät tähän toimintakulttuuriin pääsyä. Vaikka visio ja strategia olisivat kuinka hienoja, niin se ei auta, jos ihmisiä ei kannusteta yhteistyöhön ja avoimuuteen. Organisaation johdon on ymmärrettävä, että tästä ei saada tuloksia lyhyellä aikavälillä, vaan menestyminen tulee pitkällä aikavälillä jokaisen näyttäessä esimerkkiä muille. (Ogneva 2011).

Tavoitteena voidaan pitää, että organisaation intranetissa viihdyttäisiin, kuten vapaa-ajalla viihdytään Facebookissa. Tämä tavoite voi silti epäonnistua, jos uuden alustan käyttöönotossa ei panosteta koulutukseen ja opastukseen, käyttäjät eivät tiedä mitä hyötyä intranet-järjestelmästä on heidän työhönsä, avainhenkilöt eivät näytä esimerkkiä, sisältö ei ole merkityksellistä, käyttöjärjestelmää ei ole suunniteltu käyttäjälähtöisesti tai järjestelmän kehittämistä ei jatketa. (Murray 2011).

Sisäisen viestinnän kehittäminen on jatkuvaa työtä.

Lähteet
Isokangas Antti & Kankkunen Petteri 2011. Näin sosiaalinen media muuttaa yritykset. Suora yhteys. http://www.sulava.com/wp-content/uploads/2011/05/suora_yhteys.pdf
Murray Michael 2011. Social Media Strategery 30.4.2011. Everyone’s on Facebook, Why Aren’t They on the Intranet Too? http://steveradick.com/2011/04/30/everyone’s-on-facebook-why-aren’t-they-on-the-intranet-too/
Ogneva Maria 2011. The Yammer Blog 18.4.2011. The Cultural Imperative For A Social Business. http://blog.yammer.com/blog/2011/04/cultural-imperatives-for-social-business.html
Safko Lon & Brake David K. 2009. The Social Media Bible. Tactics, tools & strategies for business success.

Verkkopalvelun konseptisuunnittelu

Luin Mitä on konseptisuunnittelu -artikkelin ja ryhdyin pohtimaan, mitä konseptisuunnittelu tarkoittaa verkkopalvelun suunnittelussa, sillä konseptisuunnittelun prosessit vaihtelevat eri suunnittelualoilla. Konseptisuunnittelussa käytettävät käsitteet ovat usein samoja, mutta niiden merkitys vaihtelee. Tähän vaikuttavat ala, dokumentaatio- ja toimintatavat sekä henkilön tausta. (Iljin 2006, 1).

Mitä konseptinsuunnittelija tekee?
Konseptinsuunnittelu on tärkeä osa liiketoimintaa, oli siihen nimettyjä henkilöitä tai sitten ei. Konseptisuunnittelija hallitsee konseptisuunnittelun prosessin dokumentoiden. Hän tietää uusimmat teknologiat, niiden mahdollisuudet, rajoitteet, eri näkökulmat ja hänellä on luova, viestinnällinen ote työhönsä. Konseptisuunnittelijalla on monipuolinen digitaalisen median tuntemus ja työkokemus. Hän hahmottaa suuria kokonaisuuksia ja on moniosaaja. (Iljin 2006, 6—8, 10).

Tietoalat (2003, 15) on määritellyt konseptisuunnittelijan osaamisen seuraavasti: tekninen koulutus, kokemusta Web-rakenteiden suunnittelusta, laaja Web-osaaminen, kokemusta sisältöarkkitehtuurista, käyttöliittymien hallinta, projektienhallinta, verkkoviestintäosaaminen, asiakasosaaminen, itsenäinen työskentelytapa, luovuus, yhteistyötaidot ja kielitaito.

Konseptisuunnitelma verkkopalvelulle
Konseptisuunnittelu toimii työskentelyn apuvälineenä. Se kattaa koko projektin suunnittelutehtävät. Verkkopalvelun konseptinsuunnittelussa korostuvat strateginen suunnittelu, informaatiosuunnittelu, käytettävyys ja vuorovaikutteinen toiminnallisuus.  Lisäksi se vaatii asiakkaan liiketoiminnan tuntemista ja tulevaisuuden tutkimista (Iljin 2006, 15).

Karkeasti ottaen konseptinsuunnittelu etenee seuraavasti (Iljin 2006, 15):

Alkumäärittely > Suunnittelu > Arviointi > Toteutus > Testaaminen

Verkkopalvelun konseptisuunnitelmassa määrittelisin seuraavat asiat:

1. Tarpeen, joka lähtee käyttäjistä / asiakkaista
2. Strategisen tavoitteen, jolla edistetään liiketoimintaa
3. Vaatimusmäärittelyn suunnittelu (mitä palvelulta odotetaan)
4. Sisältösuunnitelma (toteutus esim. työpajatyöskentelyllä)
5. Informaatioarkkitehtuurin suunnittelu (käyttöliittymä, navigaatio, sisältörakenne, integrointi muihin järjestelmiin ja vuorovaikutteisuus)
6. Roadmapin suunnittelu (kuinka tavoitteeseen päästään varmistaen tehokkuus ja laatu)
7. Lanseerauksen suunnittelu
8. Laadun arvioinnin suunnittelu, jossa määritetään onnistumisen mittarit ja järjestelmän testaaminen (lopputuloksen vertaaminen vaatimusmäärittelyyn ja käyttäjäkokemukset)
9. Koulutuksen suunnittelu
10. Kehitystyön suunnittelu

Verkkopalvelun suunnittelussa käytetään käyttäjäkeskeistä suunnittelua. Siinä järjestelmää testataan ja kehitetään iteratiivisin syklein, jolloin palvelua testataan, verrataan käyttäjäkokemusta tavoitteeseen ja tehdään sen jälkeen tarvittavat muutokset. Tätä jatketaan kunnes ollaan päästy tavoitteeseen. 

Lähteet

Jonna Iljin 2006.Mitä on konseptisuunnittelu. 

Tietoalat 2003. IT-alantehtävänimikkeistö.

Varo huijareita verkkokaupassa! Case: nettiauto.com

Meillä oli myynnissä nettiauto.comissa kaverin auto, koska hän ei puhunut suomea, joten meidän oli helpompi vastata autoa koskeviin tiedusteluihin. Jo nettiauto.comin etusivulla varoiteltiin ulkomaalaisista huijareista, jotka haluavat ostaa auton paypalin avulla. Törmäsimme huijariin heti ensimmäisellä viikolla. Alla sähköpostikeskustelu huijarin kanssa... Voin kertoa, että meillä ainakin oli hauskaa...

Yhteydenotto tuli sähköpostilla nimellä Dominic Purcell, joka muuten näyttelee Prison Break tv-sarjassa ja on käytetty nimi monissa nettihuijauksissa.

Dominic Purcell: I've viewed your car ad, pls send me your best price...

Me: Hi. As I´m not the owner of the car I can´t say the last price but we´ve had an offer of 8 500e so if you outbid that, I can talk with the owner.

Dominic: Thanks for the swift reply and will like to purchase it.Can i pay you 8,800 euro for it? i will be paying you with my PayPal because it's attached to my bank account,If my offer is accepted send me your paypal email address so i can pay in right away,you can set up an account at www.paypal.com  it is very easy and secure.I am a busy person and am  on a rig offshore and do not have much time on me. Make sure you get back to me so that i can arrange for pick up as i will like the car to be picked,so no shipping included.I await your reply.

Me: 8 800e sounds good but I have couple more details about the car. 

Is it OK that we don´t have any papers from the car? Also, believe it or not, I lost the keys so it needs to be started from the wires.

The owner is very busy also and would prefer that the car would be picked up at night time. 

The address is Aurajoki 3 M, Turku. You/whoever picks it up, can leave the money to the garbage can next to the car. We would prefer used 20 euro bills.

I hope these small details don´t bother you. I await your reply.

Odottelimme vastausta, mutta sitä ei koskaan tullut. :D

Jos ei jotain tee, niin ei mitään tapahdukaan

Meillä kaikilla on varmasti asioita, joita toivoisimme tapahtuvan. Niistä usein puhutaan, ”jos asia olisi niin ja näin, niin kyllä sitten olisi asiat paremmin...”. Mutta kysymys kuuluukin, uskaltaako ja rohkeneeko kukaan oikeasti tehdä asian eteen mitään, laittaa itsensä likoon, nähdä vaivaa ja tehdä oikeasti töitä? Vai odotetaanko vaan asian tapahtumista?

Helposti sanotaan, ”kun kukaan ei sitä tee...”. Nii-in, pitäisikö juuri sinun olla se, joka oikeasti tekee jotain, kun muut eivät näytä asian eteen mitään tekevän.

Asia ei välttämättä edes ole suurimman osan mielestä hyväksyttyä. Kuinka uskallat olla yksin eri mieltä ja muita ”vastaan”, vaikka näet hyödyt suurempana kuin riskit?

Haastankin nyt sinut, tekemään juuri sen asian eteen jotain, jotta olisit taas askeleen lähempänä sitä, että haluamasi asia tapahtuisi.

Onnistumisen elämyksiä ja ahaa oivalluksia toivotaan alla olevaan kommenttikenttään, jotta kaikki muutkin jaksaisivat uskoa, että mahdotonkin voi olla mahdollista.

Creative Business Management ja kauppatieteiden maisteriksi 2014

Aloitin vuosi sitten Creative Business Management (CBM) maisteriohjelmassa Porin yliopistokeskuksessa. Opiskelen töiden ohella, joten valmistumiseni venyy väkisinkin vuoteen 2014. Opiskelujani on myös jarruttanut tammikuussa sattunut ratsastusonnettomuus, jossa tipuin hevosen selästä murtaen nilkkani kahdesta kohtaa. Yritin kyllä käydä kipsin kanssa luennoilla, mutta eihän siitä mitään tullut. Nyt kevät lukukausi onkin mennyt sitten töissä ja jalan kuntouttamisessa.

Jo nyt kesällä odotan opiskelujeni alkamista ja suunnittelen opintojaksoja syyslukukaudelle.
Suoritin ensimmäisen vuoden aikana 19 opintopistettä, mikä pitää minut juuri ja juuri haluamassani aikataulussa valmistua 3 vuoden päästä. Luku ei kerro koko totuutta, sillä minulla on muutamat tentit vielä käymättä, joista irtoaa 14 opintopistettä lisää, joten eiköhän tässä ihan hyvin aikataulussa pysytä (*uskottelee ainakin itselleen ;) ).

Ensimmäisenä lukuvuotena suoritin seuraavat opintojaksot:

• Kick-Off
• Johdatus luovaan talouteen
• Johtaminen ja luovuus
• Markkinointiviestintä
• Brändinhallinta palvelukonseptien kehittämisessä ja paikan markkinoinnissa

Nyt tulevani syyslukukautena aion ottaa kaiken irti taideteollisen korkeakoulun kursseista ja suorittaakin seuraavat opintojaksot:

• Design Thinking
• Concept Design
• Creative Producer
• Knowledge Management

Kyllä opiskelu aikuisiällä on sitten mukavaa!!

Luovuuden edistäminen, kehittäminen ja johtaminen

Luin Jussi T. Kosken (2001) kirjan Luova hierre – näkökulmia yksilöiden, ryhmien ja organisaatioiden luovuuteen. Kirjassa käsitellään luovuutta kilpailuetuna niin yksilöille, ryhmille kuin organisaatioille ja siinä tuotiin esille myös nykykulttuurin tuomia luovuuden uhkia, kuten infoähky ja alituinen kiire. Kirjassa on paljon viittauksia aiempiin luovuus tutkimuksiin. Varsinkin Mihaly Csikszentmihalyin luovuusteorioihin, joihin olen itsekin paljon tutustunut. Itseäni eniten kirjassa kiinnosti luovuuden edistäminen, kehittäminen ja johtaminen. Tässä ajatuksiani kirjasta inspiroituneena.


Luovuuden edistäminen ja kehittäminen

Ihminen on perusolemukseltaan luova olento. Ja lapset ovat tästä parhaita esimerkkejä. He toteuttavat itseään ilman mitään estoja ja käyttävät mielikuvitustaan vapaasti. Lapsuuden luovuuteen vaikuttaa hyvin paljon ympäristö. Ympäristön vaikutuksesta luovuutemme joko vähenee tai säilyy. Harmillista onkin, että hyvin harva ympäristötekijä säilyttää luovuudemme tai ruokkii mielikuvistamme. Jo koulussa meidät laitetaan samaan muottiin, jossa ei  tueta omaa ajattelua ja luovia ratkaisuja. Koulussa meille opetetaan tietty käytösmalli, mikä on hyväksyttävää ja jonka mukaan tulee elää. Kaikki tällainen toiminta karsii luovuuttamme ja innovointitaitoamme.

Luovuus on väline, jolla voimme saavuttaa muita tavoitteitamme tai arvoja. Esimerkiksi luovuuden avulla luomme uusia tuotteita ja palveluita. Tämä taas synnyttää työpaikkoja. Luovuudella voidaan ratkaista ongelmia ja sitä voidaankin käyttää millä alalla tahansa, ei vain taidealoilla. Luovuus ei ole siis vain luovia tuotteita tai palveluita, vaan myös ongelmanratkaisua. Luovalle tuotokselle on silti aina yhteistä, että se on jotain uutta ja hyödyllistä.

Luovuus koetaan helposti uhkana, sillä se edustaa muutosta. Luovuus tarkoittaa aina jonkun uuden syntymistä ja sitä kautta muutosta. Tämän vuoksi luovuutta vastustetaankin. Ja vaikka luovuutta voidaan pitää hyvänä asiana, sen ei silti oikeasti anneta tapahtua, koska ollaan niin paljon omiin, samoihin uriin juurruttu. On mielenkiintoista, kuinka useat tahot ehkäisevät luovuutta, vaikka luovuutta sinäänsä pidetään positiivisena asiana. Ainakin siihen asti, kun pitäisi oikeasti muutoksen tapahtua. Organisaatioiden pitäisi oivaltaa ensin luovuuden merkitys, kuin ne pystyvät suhtautumaan oikein muutokseen eli ylläpitämään ja edistämään sitä. Luovuus ja sen edistäminen on suuri kilpailuetu.

Organisaatioihin on tullut uusia, luovia ammatteja, kuten yritysnarri, mielikuvittelu johtaja, häirikkö ja hulluusmesteri, jotka kyseenalaistavat auktoriteettia ja osoittavat jämähtäneitä käytäntöjä. Tällä toiminnalla he edistävät organisaation luovuutta. (Koski 2001, 174-175). Kyseenalaistamalla totuttuja käytäntöjä, emme tyydy siihen, mitä on ennenkin tehty. Etsimme tuolloin uusia, luovia ratkaisuja. Tällä tavoin voimme päästä tilanteeseen, jossa olemme aina askeleen edellä muita.

Koski (2001, 27, 31) määrittelee luovuuden olevan ideoiden lainaamista tai jäljittelyä toisilta aloilta sekä näiden ideoiden yhdistelyä ja jalostamista. Tätä meistä jokainen voi tehdä jokapäiväisessä elämässään. Työelämän arki-innovatiivisuuteen liittyy työntekijän ammatti-identiteetin kehittyminen, elinikäinen oppiminen, jatkuva muutos, ennakoivuus, reagoivuus, ongelmien ratkaisu sekä tarinoiden ja tiedon välittäminen ja tuottaminen. Nämä kaikki edistävät luovuutta.

Omaa luovuutta voi kehittää työpaikalla ja koulussa. Itse pyrin kehittämään luovuutta joka päivä imemällä tietoa itseeni mahdollisimman paljon. Uuden tiedon myötä voi käyttää mielikuvista ja ideoida, kuinka hyödyntää tätä tietoa työtehtävissä. Mikäli pystyy viemään ja jalostamaan tietoa, jonka on saanut vaikka kokonaan toiselta alalta, omissa työtavoissa ja –prosesseissa, on luonut jotain uutta ja luovaa. Tämä luovuuden kehittäminen vaatii yksilöltä pitkäjänteisyyttä ja sitkeyttä, jotka kuuluvatkin luovan yksilön piirteisiin. Oma luovuus ei kehity hetkessä, vaan on pitkän työn tulos.

Olisi mielenkiintoista pystyä mittaamaan omaa luovuutta. Mielestäni tätä voitaisiin mitata ensinnäkin sanoina, jotka lukee päivän tai viikon aikana. Vähän samalla tavalla kuin joku pitää askelmittaria mukanaan ja mittaa, kuinka paljon on liikkunut. Luetut sanat lisäävät tiedon määrää, jota taas voidaan jalostaa eteenpäin. Seuraava mittari olisi yksilön kehittämien uusien ja hyödyllisten tuotosten määrä ja laatu. Näiden mittareiden avulla voitaisiin mitata luovuutta.


Luovuuden johtaminen

Luovuuden johtaminen on pitkäjänteistä työtä. Ihanne skenaario on, että organisaation johto on sitoutunut luovuuden edistämiseen ja korostaa sen merkitystä näkyvästi. Näin luovuuden arvostus voi nousta. Luovuuden arvostamisen lisäksi organisaatio tarvitsee luovuutta edistäviä prosesseja, rakenteita, toimintatapoja ja yhteistyötä, jotta se olisi innovaatisempi. Kaikkea ei silti tarvitse muuttaa, tärkeintä on, että työntekijöiden luovuudelle annetaan mahdollisuus ja sitä pyritään maksimoimaan. (Koski 2001, 174).

Ryhmissä ihmiset helposti käyttäytyvät ryhmän mukana. Heidän omat, ainutkertaiset ajatuksensa ja näkökulmansa eivät pääse esille, jos ryhmän paine vie mennessään. Luovuus katoaa mikäli ihmiset mukauttavat enemmistön ajattelutapaan. Onneksi ihmiset voivat oppia pois tästä käytösmallista ja tätä omaa ajattelua voidaan johtaa luovaan suuntaan. Johtajan tärkein tehtävä onkin luoda luova ilmapiiri, jossa kaikki ajatukset ovat tervetulleita, eikä ryhmän paine aja ryhmää tiettyyn suuntaan. Luovalla ilmapiirillä on suurempi vaikutus kuin luovilla ihmisillä. (Koski 2001, 178).

Työntekijöitä rekrytoitaessa johtajan on hyvä kiinnittää huomiota hakijan intohimoon ja kiinnostukseen kyseistä alaa tai tehtävää kohtaan. Entusiasmi on kaikkien luovien prosessien lähtökohta. (Koski 2001, 179).

Sisäisen kommunikaation edistäminen on tärkeää myös luovuuden johtamiselle. Sisäisessä kommunikaatiossa on kyse organisaation luovuuden valjastamisesta hyötykäyttöön. Työntekijöille on mahdollistettava erilaisiin verkostoihin osallistuminen niin organisaation sisä- kuin ulkopuolella. Luovassa vuorovaikutuksessa toisten asiantuntijoiden kanssa edistetään luovuutta. (Koski 2001, 212, 214).

Olen tutkinut viime aikoina sisäistä viestintää johtamisen välineenä. On äärimmäisen mielenkiintoista, että organisaatioissa on hirvittävä määrä osaamista, joka voidaan sisäisellä viestinnällä ja yhteistyöllä saada kukoistamaan.

Opettajakin toimii johtajana omalle luokalleen. Kouluttaja Jorma Panula on sanonut, että hänen pedagogiansa perustuu metodiin, ettei mitään metodia ole (Koski 2001, 23). Tiedän tasan tämän tunteen. Ollessani opettajana kaksi lukuvuotta, suunnittelin tietenkin aina tunnit, mutta jätin hyvin paljon varaa luovuudelle. Tavallaan kun astuin luokkaan havainnoin luokan ilmapiirin sekä opiskelijoiden energia- ja osaamistason sekä sen hetkisen innokkuuden tason. Saatoin vaihtaa tehtävien järjestystä lennosta tai keksiä aivan uuden toimintatavan luokkaan astuessani aina kyseisen tilanteen mukaan. Oppilaat eivät aina jaksa juuri sillä hetkellä tiukkaa teoriaa, vaan kaipaavat käytännön tehtävää. Toisinaan kun oppilaat ovat innoikkaita, on oiva hetki käydä kuivaa teoriaa läpi. En voisi tehdä opettajan työtä, jossa on valmiit tehtävät ja toimintasuunnitelmat tehtynä, eikä joustamisen varaa. Haluan olla työssäni luova ja toimia tilanteen mukaan hyväksi katsomallani tavalla. Näin saan parhaan mahdollisen lopputuloksen aikaiseksi.

Luovuuspedagogiassa onkin tarkoitus oppia aktiivisesti ja kehittää luomisen taitoja passiivisten faktojen sijaan. Siinä korostuu intuitio, monitieteellisyys sekä taide ja tiede. Kapea-alaista erikoistumista pyritään vähentämään. (Koski 2001, 24-25).

Johtajan on luotava luova ilmapiiri ja inspiroitava alaisiaan. Alaisilla täytyy olla lupa olla luova. Näin  johtaja voi saada ihmeitä aikaiseksi. Muita luovuutta edistäviä, kreatogeenisia tekijöitä, ovat toimivat ihmiset, yhteistyö, rutiinien rikkominen, kokeiluvuuteen rohkaiseminen ja epäonnistumisen ymmärtäminen. (Koski 2001, 175-176).

Lähteet
Koski T. Koski 2001. Luova hierre. Näkökulmia yksilöiden, ryhmien ja organisaatioiden luovuuteen.

Luovuus vaatii riskinottoa ja epäonnistumisen sietokykyä

Vain harvat organisaatiot ja yksilöt ovat valmiita riskeeraamaan luovuuden eteen, vaan luovuus nähdään helposti vain epäonnistumisena. Organisaatioiden onkin laskettava suojamuurinsa, pystyäkseen luoviin ratkaisuihin. Luovissa organisaatioissa ei eletä käsky kulttuurissa tai ainakaan liian orjallisesti. Luovassa organisaatiossa käskyt nähdään ohjeellisina, joiden kanssa järjen käyttö on sallittu. Luovaan lopputulokseen ei päästä yhtä auktoriteettia kuuntelemalla. Yksilön on pohdittava ja kokeiltava useita ratkaisuehdotuksia yhteistyössä innovatiivisten kollegoiden kanssa päästäkseen huippu tulokseen. Organisaation on voitava luottaa yksilöiden ja tiimien uusiin, luoviin ratkaisuihin. Ja vaikka käsky olisikin jo käynyt, on voitava tuoda asia vielä uudemman kerran pöydälle pohdittavaksi, jos tarve vaatii. Totaaliset käskyt, joissa ei ole joustovaraa, eikä luottamusta yksilöiden asiantuntemukseen, eivät luo innovatiivista ilmapiiriä organisaatioon. Tällaiset käskyt tappavat luovuuden yksioikoisuudellaan. Organisaation onkin tuettava aivan toisenlaista toimintakulttuuria, joka voi kaukaa näyttää jopa niskuroinnilta, koska käskyjä voidaan soveltaa.

Organisaation on valittava joustava ja epäonnistumisia salliva ilmapiiri, jos aikoo hyötyä yksilöiden innovatiivisuudesta. Luovuuden tavoittelu on organisaatioille haastavaa suurten riskien takia. Mutta jos organisaatio aikoo olla edelläkävijä, eikä vaan kilpakumppaneiden seuraaja, on sen unohdettava nämä mahdolliset riskit. Harmillista vaan on, että useimmat organisaatiot ja yksilöt ovat mieluummin näitä perässähiihtäjiä kuin rohkeita edelläkävijöitä.

Mediassa on paljon puhuttu, kuinka uusi Y-sukupolvi eli diginatiivit etsivät merkityksellistä työtä ja kuinka he tuovat uusia haasteita organisaatioille ja sen johdolle. Kysymys kuuluukin, jos suurin osa organisaatioista on perässähiihtäjiä, eikä arvosta luovuutta, niin miten ne voivat ikinä tyydyttää tämän uuden sukupolven nälän tehdä tähdellistä työtä. Tai miten organisaatiot kuvittelevat käskyttävänsä diginatiiveja, jotka ovat jo lapsuudessaan kyseenalaistaneet vanhempansa ja nyt kyseenalaistavat työnantajansa. Uusi sukupolvi tuo uuden toimintakulttuurin työelämään. Diginatiivit tahtovat tehdä töitä omilla ehdoillaan, eivätkä he halua olla sidottuna työnantajan toimistoon. He haluavat vapautta, joustavuutta ja nopeutta. Diginatiivit tarvitsevat keskustelevaa ja kannustavaa johtamista. Johtajan on pystyttävä antamaan heille rakentavaa kritiikkiä, jonka kautta he kehittyvät työssään. Heitä on siis johdettava eri tavalla ja tämä antaa uusia haasteita organisaatioiden johtoportaalle.

Mikäli organisaatiot yhdistäisivät paremmin luovuuden ja liiketoiminnan innovaatiot tai näkisivät niiden välillä selkeän yhteyden, edistäisikö se luovuuden ihannointia tosielämässäkin. Mielestäni viestinnällä on tässä suuri merkitys. Kaikki toiminta ja asiantuntijuus pitäisi tehdä näkyväksi kirjoittamalla, piirtämällä, valokuvaamalla tai videoimalla se. Hyvien toimintatapojen ja piilevän tiedon julkituominen organisaation sisällä, edistäisi mielestäni luovuuden ilmapiiriä. Kun tieto ja asiantuntijuus tehdään näkyväksi, voi kuka tahansa ottaa siitä ideoita, ottaa hyviä toimintatapoja käyttöön,  kehittää tietoa eteenpäin ja hyödyntää sitä. Organisaation sisäinen viestintä onkin usein juuri se käyttämätön voimavara, jota ei olla osattu hyödyntää tarpeeksi. Mikä tuntuukin vähän hassulta, sillä organisaatioissa työskentelee lukuisia asiantuntijoita ja heidän tietonsa leijuu vaan ilmassa ilman todellista hyödyntämistä. Kutkuttava ajatus onkin, mitä tapahtuu, kun tämä hyödyntämätön energia otetaan käyttöön ja siitä tehdään kilpailuetu.

Luovuus tarvitsee ympärilleen rohkeutta ja periksiantamattomuutta

Luovuus on jotain uutta, silloin tapahtuu muutos. Työympäristössä ja -kulttuurissa on helpompaa olla samaa mieltä kuin työkaveritkin, tehdä kuten on aina ennenkin tehty ja takertua vanhaan, jo hyväksyttyyn, tunnettuun tapaan tehdä työtä. On helpompaa mennä vaan muiden mukana kuin ottaa askelta tuntemattomaan. Paljon vaikeampaa on tehdä muutos ja lähteä viemään uutta toimintatapaa, tuotetta tai palvelua eteenpäin ja saada sille hyväksyntää. Luovuus rikkoo tätä harmoniaa ja poikkeaakin totutusta.

Uusien ajatusten esiintuomista pidetään monessa työpaikassa työilmapiiriä horjuttavana tekijänä ja aivan kuin se olisi väärin tai kiellettyä. Vaikka juuri me työntekijät pidämme itse yllä tätä vanhaa tapaa ja hyväksymme uusia toimintatapoja. Miksi emme rohkeasti muuttaisi niitä ja kehittyisi eteenpäin. Ilman muutosta ei voi kehittyä. Tässä kohtaa on asenteiden muututtava ensin, jotta päästään luovuutta tukevaan työilmapiiriin. Liian radikaalit uudistukset otetaan kuitenkin usein negatiivisesti vastaan, eivätkä ne saa tunnustusta ennen kuin aika on innovaatiolle kypsä.  Toimintatapamme ovat helposti niin kaavoihin kangistuneita, että niistä on vaikea poiketa. Muutosvastarinta nostaakin päätään rajujen uudistusten alla. Luovuutta rajoittaa vanhat ja tomuiset ajatukset, liika varovaisuus ja muutoksen pelko. Luovuus tarvitsee ympärilleen rohkeutta ja periksiantamattomuutta.


Koska sinä lähdit viemään jotain uutta eteenpäin organisaatiossanne?

Mitä vaatimuksia nykypäivän kuluttaja asettaa yrityksille?

Helmikuussa 2010 kirjoitin diginatiiveista, noista uuden sukupolven kansalaisista, joilla on aivan erilainen suhtautuminen työhön, tietotekniikkaan, kuluttamiseen ja johtamiseen. Heillä on uudenlainen toimintakulttuuri ja erilaiset arvot, joita vanhempien on vaikea ymmärtää. Ajattelin kirjoittaa heistä nyt kuluttamisen valossa, sillä aihe kiinnostaa minua kovasti.

Diginatiiveja kuvaavat sanat: vapaus, joustavuus, nopeus, kyseenalaistaminen, halu tehdä omilla ehdoillaan ja keskusteleminen. He ovat tottuneet toimimaan näiden arvojen mukaisesti ja ovat tuomassa uusia toimintatapojaan niin työelämään kuin kuluttamiseen. Heistä käytetään myös englanninkielistä nimitystä prosumers, joka tulee sanoista producer ja consumer. Tällä on haluttu kuvata näitä uuden sukupolven kuluttajia, jotka haluavat vaikuttaa ostamiinsa tuotteisiin. Jotta yritys voi pysyä kilpailukykyisenä, on sen opittava ajattelemaan näiden uusien toimintatapojen mukaisesti ja huomioitava kuluttajien muuttuneet tarpeet.

Uuden sukupolven kuluttajien vaatimukset yrityksille

1. Verkkokauppa. Ostamisen on oltava helppoa ja nopeaa.

2. Reaaliaikaisuus. Kuluttaja odottaa palvelua 24/7.

3. Palaute. Kuluttaja haluaa antaa palautetta ja saada siihen vastauksen välittömästi (saman päivän aikana).

4. Avoimuus. Yrityksen on kestettävä ja osattava reagoida myös negatiiviseen palautteeseen ja käännettävä se kehittämisideaksi.

5. Läpinäkyvyys. Yrityksen on tultava alas norsunluutornista ja oltava kuluttajan "kaveri", johon on helppo ottaa yhteyttä.

6. Vuorovaikutus kuluttajan ja yrityksen välillä sekä kuluttajien keskenäinen vuorovaikutus. Kuluttaja haluaa olla vuorovaikutuksessa yrityksen/brändin kanssa sekä haluaa kuulla suosituksia ystäviltään ja muilta kuluttajilta. Yrityksen on tehtävä tämä mahdolliseksi.

7. Yhdet tunnukset. Kuluttaja ei halua useita tunnuksia, siksi esim. Facebookin tai Googlen tunnuksilla on voitava kirjautua palveluun.

8. Tuotekehitys. Kuluttajat ovat aktiivisia osallistumaan, he haluavat vaikuttaa ja he odottavat tätä mahdollisuutta yrityksiltä.

9. Kavereiden ja netin verkoston suositukset vaikuttavat kuluttajiin. Mikäli yritys haluaa vaikuttaa tähän, on sen oltava helposti lähestyttävä "kaveri".

10. Uusien viestintäkanavien hyödyntäminen. Yrityksen on huomioitava muuttuvat teknologiat, kuten älypuhelimet ja taulutietokoneet.

11. Kuluttamalla vaikuttaminen. Yrityksen on tunnettava kuluttajien arvot, sillä heidän arvomaailmansa vaikuttaa kuluttamiseen. Kuluttajat ovat hyvin ympäristötietoisia ja he haluavat omalla ostokäyttäytymisellään tuoda esille omaa tyyliään ja arvojaan.

12. Läsnäolo verkossa. Sosiaalinen media on muuttanut internetin yritysten isoksi palvelutiskiksi. Yritysten on oltava vuorovaikutuksessa kuluttajien kanssa ja tehtävä kommunikointi heille mahdollisimman helpoksi.

13. Yrityksen on löydyttävä käytetyimmistä sosiaalisen median sovelluksista. Facebookia ja YouTubea käytetään hakukoneena, joten yrityksen on löydyttävä niistä ja ohjattava tätä kautta kuluttajia haluamalleen sivulle.

14. Laadukas sisältö. Tulevaisuudessa sisällön merkitys korostuu entisestään ja sillä yritys voi erottua kilpailijoistaan. Laadukkaalla sisällöllä on pitkäaikainen vaikutus kuluttajiin ja yrityksen näkyvyyteen hakukoneissa. Hakukoneet rakastavat päivitettyä sisältöä, linkkejä ja avainsanoja.

15. Visuaalisuus. Yrityksen on hyödynnettävä kuvia, videoita, diaesityksiä, yms. visuaalista sisältöä sivuillaan, mikäli haluaa saada kuluttajat kiinnostumaan.

Suomalaisten mielenkiintoisia blogeja

Internet on täyttynyt blogeista. Puhutaan niin sanotusta blogosfääristä. Blogit ovat ihmisille keino ilmaista itseään, niitä pidetään oppimispäiväkirjana, niissä jaetaan asiantuntemusta ja tietoa sekä tehdään osaamisesta näkyvää. Bloggaaminen on palkitsevaa ja luovaa työtä. Blogi on tämän päivän työnhakijan cv tai yrityksen kotisivu.

Blogeja löytyy useista aihealueista. Jokaisen on vain löydettävä itseään kiinnostavat bloggaajat ja ryhdyttävä seuraamaan heitä. Esimerkiksi blogilista.fi sivustolta voit hakea blogeja avainsanan perusteella. 

Olen listannut suomalaisten mielenkiintoisia blogeja, joihin ehkä sinäkin haluat tutustua. Täydennän listaa aika ajoin, joten kannattaa tulla poikkemaan blogissani aina välillä. 

Mukaansatempaavia lukuelämyksiä kaikille!

Lehmätkin lentäis, Harto Pönkä

Tuhat Sanaa, Tuija Aalto

Designing customer experiences: Essale Oy, Aarne Ekström

Timo Rainio -blogi

Intunexin blogi, Janne Ruohisto

Tarmo.fi, Tarmo's blog on education, technology, psychology and life. Tarmo Toikkanen

Sometimes, Sosiaalisen median aika, Hale Okkonen

Tuolin ja näppäimistön välistä, Outi Lammi

Vaikuttavaa! Viestinnästä, vaikuttamisesta ja vuorovaikutuksesta. Anja Alasilta

My Design Notes, Aarni Heiskanen

Outi-Maaria Palo-ojan blogi

Blogi@markkinointia.fi, Jari Juslén

@Raesmaa, Riitta Raesmaa

Katri's Meaningful Experiences, Katri Luukka

Hidden treasure 2.0, Johanna Janhonen

Foresight.fi, kansallisen ennakointiverkoston blogi


Jos olet kiinnostunut bloggaamisesta, haluat saada vinkkejä yrityksen tai henkilöbrändin markkinointiviestintään ja sinua kiinnostaa tietää enemmän syitä, miksi bloggaaminen on niin kova juttu, lue Jari Juslénin julkaisema ilmainen, e-kirja, 10 askelta menestyvään yritysblogiin. 

Vinkkejä bloggaamiseen löytyy myös aiemmasta postauksestani, perustaisinko oman blogin.

Yritysbloggaus – markkinointia vuonna 2011

Ei voi muuta sanoa kuin, että kyllä on hienoa, että tänä päivänä voi osallistua mielenkiintoisiin seminaareihin, jotka ovat maapallon toisella puolella, verkon välityksellä vaikka kotisohvalta. Olen osallistunut kuukauden sisään kahteen verkkoseminaariin, jotka ovat tulleet Atlantin toiselta puolelta. Toinen niistä oli Science of Blogging ja toinen Digital Marketing World: Social Media. Olin näistä todella kiinnostunut sillä uskon, että yritys bloggaus on markkinointitrendi tänä vuonna. 


Sosiaalinen media on tuonut asiakkaille keinon, jolla he voivat kertoa julkisesti hyvästä ja huonosta tuotteesta tai palvelusta. Heillä on ikään kuin megafooni, jolla kuuluttaa mielipiteensä avoimesti. Tämän vuoksi yritysten on hyvä olla mukana sosiaalisessa mediassa ja tietää mitä heistä puhutaan. Brändi on näiden kaikkien keskusteluiden summa. Vaikka sosiaalisen median puhetulvaa ei voi hallita niin sitä voidaan muokata osallistumalla asiakkaiden keskusteluun. Brändin tai yrityksen on tehtävä itsestään sosiaalisessa mediassa kaveri, jolle asiakkaan on helppo tulla juttelemaan positiivisissa ja negatiivissa asioissa. Yritys tarvitsee tätä varten ”kasvot” ja inhimillisyyden, jonka voi luoda sosiaalisen median työvälinein. Läpinäkyvyys ei ole enää vaihtoehto, vaan pakollinen ominaisuus, jotta yritys pärjää sosiaalisen median maailmassa. Yrityksen henkilökunnan kasvot tulevat yhä enemmän esiin ja heille tulee omien henkilökohtaisten profiilien lisäksi työprofiilit toimiessaan työssään sosiaalisen median eri kanavissa.  Brändit rakentavat näin sosiaalista luottamusta verkossa. Henkilökunnan profiilit inhimillistävät brändiä. On paljon helpompi olla yhteydessä ihmiseen kuin organisaatioon. Tärkeintä on kuitenkin olla vuorovaikutuksessa, eikä työntää vain tuotteita asiakkaille. 


Seminaarissa kerrottiin, että tehokkaan yritysbloggaamisen salaisuus on selkeys, sisältö ja yhteisö. Selkeys tarkoittaa, että yrityksen ja sen kaikkien jäsenten on tiedettävä mikä on blogin tarkoitus. Yritys tarvitsee selkeän kuvan blogista ja sen kohderyhmästä. Ensimmäiseksi on siis mietittävä, mikä on yritysblogin visio. Tämän jälkeen laaditaan yritysblogille strategiat suunnittelulle, kirjoittajille, pääkirjoitukselle, sisällölle, kommunikaatiolle, markkinoinnille ja sille, kuinka yrityksen eri kanavat yhdistetään toisiinsa. Näille kaikille strategioille on määritettävä mitattavat ominaisuudet, jotta voidaan seurata pysytäänkö tavoitteissa. 


Blogin sisällöllä yritys tavoittelee tunnettavuutta, lojaaliteettia, liidejä, asiakkaita, myyntiä, jne. Sisällön on oltava koukuttavaa ja arvokasta lukijoilleen. Bloggauksessa on nimenomaan otettava huomioon lukijat, ei yritystä. Siksi blogin sisällöllä on oltava suurempi idea ja merkitys. Yrityksen on tunnettava lukijansa. Mikä toimii ja mikä ei. Blogin sisältö voi olla monella eri tapaa arvokasta. Sisältö voi olla tiedollisesti arvokasta, viihteellistä, ainutlaatuista, sosiaalista, vedota tunteisiin tai olla muuten vaan asiaankuuluvaa.


Blogin sisällön on koukutettava lukijoitaan niin, että se sitoo heistä blogiyhteisön. Yhteisöstä on paljon hyötyä liiketoiminnalle, sillä sitoutuminen lisää yleistä kiinnostusta, kiinnostus luo lisää linkkejä ja linkit auttavat yrityksen hakukonetuloksissa sijoittumista. Yrityksen on tehtävä blogistaan tunnettu, sillä et voi rakentaa yhteisöä, jos blogisi on tuntematon. Helppo tapa tehdä blogia tunnetummaksi on olla vuorovaikutuksessa verkossa, esim. Twitterissä, Facebookissa, blogeissa, LinkedInessä ja keskustelufoorumeissa. Kun käyt vierailemassa muiden profiileissa ja heidän blogeissaan, se antaa heille syyn käydä vastavuoroisesti myös sinun blogissasi. Kun ihmiset tulevat blogiisi, tee heille helpoksi kommentoida blogiasi ja rohkaise heitä siihen. Anna lukijoillesi tunne, että he kuuluvat blogiisi ja vastaa heidän kommentteihinsa. Blogin sisältö on paljon arvokkaampaa, kun sitä on kommentoitu usein. Jotta saat yhteisön koukutettua, luo strategisesti arvokasta sisältöä, ole vuorovaikutuksessa, koukuta lisää, palkitse lukijoitasi ja pysy yhteisösi aktiivisena jäsenenä.


Olen miettinyt jo pitkään, kuinka integroida tehokkaasti sosiaalisen median kanavat (yritys blogi, Facebook, Twitter, jne) sekä asiakkuusohjelma. Kuinka kerätä asiakkaiden yhteystietoja lisää ja luoda uutiskirje asiakkaille säännöllisin väliajoin? Tämä ajastus ei vielä ole jalostunut päässäni aivan loppuun asti, mutta ajatus tällaisesta järkevästä ratkaisusta koukuttaa ja houkuttaa. Sekä se mitä tällä voisi saada aikaiseksi, mitkä olisivat tulokset ja kuinka nopeasti niitä tulisi? Jos sinulla on ajatuksia tällaisesta asiakkuusohjelmasta, kerro ihmeessä mielipiteesi alla olevaan kommenttikenttään.