Luovuuden edistäminen ja kehittäminen
Ihminen on perusolemukseltaan luova olento. Ja lapset ovat tästä parhaita esimerkkejä. He toteuttavat itseään ilman mitään estoja ja käyttävät mielikuvitustaan vapaasti. Lapsuuden luovuuteen vaikuttaa hyvin paljon ympäristö. Ympäristön vaikutuksesta luovuutemme joko vähenee tai säilyy. Harmillista onkin, että hyvin harva ympäristötekijä säilyttää luovuudemme tai ruokkii mielikuvistamme. Jo koulussa meidät laitetaan samaan muottiin, jossa ei tueta omaa ajattelua ja luovia ratkaisuja. Koulussa meille opetetaan tietty käytösmalli, mikä on hyväksyttävää ja jonka mukaan tulee elää. Kaikki tällainen toiminta karsii luovuuttamme ja innovointitaitoamme.
Luovuus on väline, jolla voimme saavuttaa muita tavoitteitamme tai arvoja. Esimerkiksi luovuuden avulla luomme uusia tuotteita ja palveluita. Tämä taas synnyttää työpaikkoja. Luovuudella voidaan ratkaista ongelmia ja sitä voidaankin käyttää millä alalla tahansa, ei vain taidealoilla. Luovuus ei ole siis vain luovia tuotteita tai palveluita, vaan myös ongelmanratkaisua. Luovalle tuotokselle on silti aina yhteistä, että se on jotain uutta ja hyödyllistä.
Luovuus koetaan helposti uhkana, sillä se edustaa muutosta. Luovuus tarkoittaa aina jonkun uuden syntymistä ja sitä kautta muutosta. Tämän vuoksi luovuutta vastustetaankin. Ja vaikka luovuutta voidaan pitää hyvänä asiana, sen ei silti oikeasti anneta tapahtua, koska ollaan niin paljon omiin, samoihin uriin juurruttu. On mielenkiintoista, kuinka useat tahot ehkäisevät luovuutta, vaikka luovuutta sinäänsä pidetään positiivisena asiana. Ainakin siihen asti, kun pitäisi oikeasti muutoksen tapahtua. Organisaatioiden pitäisi oivaltaa ensin luovuuden merkitys, kuin ne pystyvät suhtautumaan oikein muutokseen eli ylläpitämään ja edistämään sitä. Luovuus ja sen edistäminen on suuri kilpailuetu.
Organisaatioihin on tullut uusia, luovia ammatteja, kuten yritysnarri, mielikuvittelu johtaja, häirikkö ja hulluusmesteri, jotka kyseenalaistavat auktoriteettia ja osoittavat jämähtäneitä käytäntöjä. Tällä toiminnalla he edistävät organisaation luovuutta. (Koski 2001, 174-175). Kyseenalaistamalla totuttuja käytäntöjä, emme tyydy siihen, mitä on ennenkin tehty. Etsimme tuolloin uusia, luovia ratkaisuja. Tällä tavoin voimme päästä tilanteeseen, jossa olemme aina askeleen edellä muita.
Koski (2001, 27, 31) määrittelee luovuuden olevan ideoiden lainaamista tai jäljittelyä toisilta aloilta sekä näiden ideoiden yhdistelyä ja jalostamista. Tätä meistä jokainen voi tehdä jokapäiväisessä elämässään. Työelämän arki-innovatiivisuuteen liittyy työntekijän ammatti-identiteetin kehittyminen, elinikäinen oppiminen, jatkuva muutos, ennakoivuus, reagoivuus, ongelmien ratkaisu sekä tarinoiden ja tiedon välittäminen ja tuottaminen. Nämä kaikki edistävät luovuutta.
Omaa luovuutta voi kehittää työpaikalla ja koulussa. Itse pyrin kehittämään luovuutta joka päivä imemällä tietoa itseeni mahdollisimman paljon. Uuden tiedon myötä voi käyttää mielikuvista ja ideoida, kuinka hyödyntää tätä tietoa työtehtävissä. Mikäli pystyy viemään ja jalostamaan tietoa, jonka on saanut vaikka kokonaan toiselta alalta, omissa työtavoissa ja –prosesseissa, on luonut jotain uutta ja luovaa. Tämä luovuuden kehittäminen vaatii yksilöltä pitkäjänteisyyttä ja sitkeyttä, jotka kuuluvatkin luovan yksilön piirteisiin. Oma luovuus ei kehity hetkessä, vaan on pitkän työn tulos.
Olisi mielenkiintoista pystyä mittaamaan omaa luovuutta. Mielestäni tätä voitaisiin mitata ensinnäkin sanoina, jotka lukee päivän tai viikon aikana. Vähän samalla tavalla kuin joku pitää askelmittaria mukanaan ja mittaa, kuinka paljon on liikkunut. Luetut sanat lisäävät tiedon määrää, jota taas voidaan jalostaa eteenpäin. Seuraava mittari olisi yksilön kehittämien uusien ja hyödyllisten tuotosten määrä ja laatu. Näiden mittareiden avulla voitaisiin mitata luovuutta.
Luovuuden johtaminen
Luovuuden johtaminen on pitkäjänteistä työtä. Ihanne skenaario on, että organisaation johto on sitoutunut luovuuden edistämiseen ja korostaa sen merkitystä näkyvästi. Näin luovuuden arvostus voi nousta. Luovuuden arvostamisen lisäksi organisaatio tarvitsee luovuutta edistäviä prosesseja, rakenteita, toimintatapoja ja yhteistyötä, jotta se olisi innovaatisempi. Kaikkea ei silti tarvitse muuttaa, tärkeintä on, että työntekijöiden luovuudelle annetaan mahdollisuus ja sitä pyritään maksimoimaan. (Koski 2001, 174).
Ryhmissä ihmiset helposti käyttäytyvät ryhmän mukana. Heidän omat, ainutkertaiset ajatuksensa ja näkökulmansa eivät pääse esille, jos ryhmän paine vie mennessään. Luovuus katoaa mikäli ihmiset mukauttavat enemmistön ajattelutapaan. Onneksi ihmiset voivat oppia pois tästä käytösmallista ja tätä omaa ajattelua voidaan johtaa luovaan suuntaan. Johtajan tärkein tehtävä onkin luoda luova ilmapiiri, jossa kaikki ajatukset ovat tervetulleita, eikä ryhmän paine aja ryhmää tiettyyn suuntaan. Luovalla ilmapiirillä on suurempi vaikutus kuin luovilla ihmisillä. (Koski 2001, 178).
Työntekijöitä rekrytoitaessa johtajan on hyvä kiinnittää huomiota hakijan intohimoon ja kiinnostukseen kyseistä alaa tai tehtävää kohtaan. Entusiasmi on kaikkien luovien prosessien lähtökohta. (Koski 2001, 179).
Sisäisen kommunikaation edistäminen on tärkeää myös luovuuden johtamiselle. Sisäisessä kommunikaatiossa on kyse organisaation luovuuden valjastamisesta hyötykäyttöön. Työntekijöille on mahdollistettava erilaisiin verkostoihin osallistuminen niin organisaation sisä- kuin ulkopuolella. Luovassa vuorovaikutuksessa toisten asiantuntijoiden kanssa edistetään luovuutta. (Koski 2001, 212, 214).
Olen tutkinut viime aikoina sisäistä viestintää johtamisen välineenä. On äärimmäisen mielenkiintoista, että organisaatioissa on hirvittävä määrä osaamista, joka voidaan sisäisellä viestinnällä ja yhteistyöllä saada kukoistamaan.
Opettajakin toimii johtajana omalle luokalleen. Kouluttaja Jorma Panula on sanonut, että hänen pedagogiansa perustuu metodiin, ettei mitään metodia ole (Koski 2001, 23). Tiedän tasan tämän tunteen. Ollessani opettajana kaksi lukuvuotta, suunnittelin tietenkin aina tunnit, mutta jätin hyvin paljon varaa luovuudelle. Tavallaan kun astuin luokkaan havainnoin luokan ilmapiirin sekä opiskelijoiden energia- ja osaamistason sekä sen hetkisen innokkuuden tason. Saatoin vaihtaa tehtävien järjestystä lennosta tai keksiä aivan uuden toimintatavan luokkaan astuessani aina kyseisen tilanteen mukaan. Oppilaat eivät aina jaksa juuri sillä hetkellä tiukkaa teoriaa, vaan kaipaavat käytännön tehtävää. Toisinaan kun oppilaat ovat innoikkaita, on oiva hetki käydä kuivaa teoriaa läpi. En voisi tehdä opettajan työtä, jossa on valmiit tehtävät ja toimintasuunnitelmat tehtynä, eikä joustamisen varaa. Haluan olla työssäni luova ja toimia tilanteen mukaan hyväksi katsomallani tavalla. Näin saan parhaan mahdollisen lopputuloksen aikaiseksi.
Luovuuspedagogiassa onkin tarkoitus oppia aktiivisesti ja kehittää luomisen taitoja passiivisten faktojen sijaan. Siinä korostuu intuitio, monitieteellisyys sekä taide ja tiede. Kapea-alaista erikoistumista pyritään vähentämään. (Koski 2001, 24-25).
Johtajan on luotava luova ilmapiiri ja inspiroitava alaisiaan. Alaisilla täytyy olla lupa olla luova. Näin johtaja voi saada ihmeitä aikaiseksi. Muita luovuutta edistäviä, kreatogeenisia tekijöitä, ovat toimivat ihmiset, yhteistyö, rutiinien rikkominen, kokeiluvuuteen rohkaiseminen ja epäonnistumisen ymmärtäminen. (Koski 2001, 175-176).
Lähteet
Koski T. Koski 2001. Luova hierre. Näkökulmia yksilöiden, ryhmien ja organisaatioiden luovuuteen.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti