Oppimiskäsitys
Minulla on konstruktiivis-humanistinen oppimiskäsitys. Oppiminen on kokemuksellista ja aktiivista. Vastuu oppimisesta siirtyy paljon myös oppilaalle. Vaikka opettaja asettaa aikatauluja ja tavoitteita, sitä pyritään siirtämään oppilaalle itselleen mahdollisimman paljon. Jaan oppilaille referoimaani materiaalia, mutta odotan myös heiltä vastuunottamista ja -kantamista.
Pedagoginen malli
Käytän ongelmakeskeistä ja aktivoivaa oppimista. Opettajan rooli on olla johdattajana, tukijana ja neuvonantajana. Annan työvälineet ja tukeni oppimiselle. Olen motivoitunut työhöni ja haluan tuottaa uutta tietoa. Uskon myös, että oppilaani ovat samanlaisia, motivoituneita ja suureen asiantuntijuuteen pyrkiviä. Olen positiivinen ja yritän aina uudelleen. Minä ja oppilaani kehitymme koko ajan ja se näkyy käyttäytymisessä, asenteissa ja persoonassa. Pyrkimyksenä on siis kokonaisvaltainen henkinen kasvu. Henkilö on vapaa, itsenäinen, omaa tietä kulkeva ja itsestään vastuuta ottava, yksilöllinen oppilas. Ihmisillä on tiedonjano ja siitä seuraa systemaattinen tiedonkeruu ja asiantuntijuuden kartuttaminen aiemmin opitun tiedon päälle.
tiistai 18. marraskuuta 2008
tiistai 4. marraskuuta 2008
Rekrytointi
REKRYTOINTIPROSESSI
Henkilöstöjohtamisen yksi osa-alue on henkilöstön hankinta. Tämä tarkoittaa rekrytointiprosessia, jossa hankitaan organisaatiolle sen toiminnan edellyttämä osaamispääoma. Organisaatiossa on oltava oikea määrä tarvittavan osaamisen omaavia, motivoituneita ihmisiä oikeaan aikaan, oikeassa paikassa ja oikealla palkalla (Nokkonen 2008). Henkilöstötarpeet tulee suunnitella ja ennakoida, sillä muuten rekrytoinnilla reagoidaan vaan siihen mikä on jo tapahtunut, eikä rekrytointia nähdä tällöin menestystekijänä, kuten kuuluisi . Henkilöstö on organisaation tärkein voimavara ja se luo sekä palvelun / tuotteen että imagon (Kokko 2005). Suunnittelematon rekrytointi vie monelta ihmiseltä liian paljon aikaa ja energiaa. Rekrytointi kuuluu tehdä suunnitellusti ja se pitää ennakoida. Organisaatioiden pitää tiedostaa, että rekrytointi on valtava mahdollisuus saada odottamatonta uutta osaamispääomaa sekä uutta yhteistyöverkostoa uuden työntekijän mukana (Kokko 2005) ja siksi siihen kuuluukin panostaa. Jokainen vaihe kuuluu suunnitella ja sen pitää olla tarkoituksenmukainen, jotta henkilöstöhankinta tukisi organisaation liiketoimintastrategiaa. Henkilöstöstrategiassa on otettava huomioon organisaation tavoitteet, toimintaperiaatteet ja päätoiminnot, jotta se olisi liiketoimintastrategian mukainen (Kauhanen 2002, 17). Graafisen alan koulussa toimintastrategiana on kouluttaa visuaalisen viestinnän osaavia ja vastuuntuntoisia tekijöitä ammatillisella toisella asteella työelämään ja antaa valmiuksia jatkokoulutukseen. Tämä strategia määrittää henkilöstöresursseille asetettavat tavoitteet. Tavoitteiden saavuttaminen vaatii huomion kiinnittämistä osaamiseen ja ja jatkuvaan ammattitaidon kehittämiseen (Kauhanen 2000, 52).
TARPEEN MÄÄRITTELY
Yleisin syy rekrytointitarpeeseen on henkilöstön lisäystarve. Henkilöstötarpeen määrittelyssä on aina lähdettävä valintakriteereistä ja kompetenssistä, jotka ovat oleellisia kyseisessä tehtävässä ja siinä suoriutumisessa. Kompetenssi tarkoittaa henkilön pätevyyttä tai paremminkin osaamisen, koulutuksen ja pätevyyden summaa (Syrjänen 2008, 59-62.) Henkilöstön tarpeen määrittelyssä kannattaa kuitenkin määritellä vähintään seuraavat kriteerit: millaiseen tehtävään/vastuualueelle, kuinka pitkäksi aikaa, millaisella palkalla, millaista osaamista ja persoonaa haetaan (Nokkonen 2008). Kriteerien määrittely ja rekrytointiprosessin suunnittelu säästää kallista aikaa ja rahaa.
Graafisen viestinnän opettajaa haettaessa, henkilöstöstrategian kannalta on tärkeää, että sen hetkisestä henkilöstöstä olisi osaamiskartoitus. Tämä siksi, että on hyvä tietää, mitä osaamista mahdollisesti puuttuu tai olisi hyvä täydentää. Samojen vahvuuksien omaavat henkilöt eivät tuo organisaatiolle uutta osaamispääomaa. Graafisen viestinnässä tarvitaan visuaalisen sekä teknisen osaamisen omaavia opettajia. Tähän pääsemme parhaiten usein ulkoisella rekrytoinnilla, koska haettava paikka sisältää runsaasti asiantuntija osaamista, jota sisäisellä rekrytoinnilla ei välttämättä pystyttäisi täyttämään. Lisäksi kunnan on aina ilmoitettava kaikki auki olevat paikkansa, vaikka siihen löytyisi sopiva henkilö organisaation sisältä.
Graafisen viestinnän opettajaa etsittäessä haettavan henkilön kompetenssi määräytyy ammatillisen opettajan pätevyydestä tai halusta suorittaa pätevyys kolmen vuoden sisällä työsuhteen alkamisesta sekä kolmen vuoden ammatillisesta työkokemuksesta. Työkokemus on arvokasta asiantuntija tehtävissä. Mielestäni myös tunneäly on tärkeää lasten ja nuorten kanssa työskenneltäessä.
TEHTÄVÄN SISÄLTÖANALYYSI
Työtehtävän sisältöanalyysissä kerrotaan tehtävän kuvaus ja vaativuus. Ammattiopettajan tehtävänä on tukea opiskelijoita ja auttaa heitä löytämään oma ammatti-identiteetti, antaa heille ammatillisia tietoja ja taitoja sekä antaa palautetta heidän edistymisestään. Tämä on haasteellinen tehtävä, sillä oppilaat ovat yksilöitä sekä oppivat ja sisäistävät asioita kukin eri tavallaan ja nopeudellaan.
YKSITYISKOHTAISTEN EDELLYTYSTEN ASETUS
Yksityiskohtaisten edellytysten asettamisessa kuvataan, millainen henkilö sopii organisaatioon parhaiten. Valintaperusteet on mietittävä organisaation johdossa sekä osastolla, johon uusi työntekijä palkataan.
Graafisen viestinnän opettaja opettaa toisella asteella graafisen viestinnän ammattiaineita. Kuten jo aiemmin mainitsin hänellä on oltava visuaalista ja teknistä osaamista uusimmista ammattiohjelmista, vähintään kolmen vuoden ammatillinen työkokemus sekä ammatillisen opettajan pätevyys tai halu suorittaa pätevyys kolmen vuoden sisällä työsuhteen alkamisesta. Näiden työnvaativuuden kannalta oleellisten seikkojen lisäksi haettavan henkilön on oltava hyvä tyyppi. Eeva-Leena Vaahtio on osuvasti listannut hyvän tyypin ominaisuuksia, väitöskirjassaan Rekrytointi, ikä ja ageismi, seuraavasti (Kokko 2005):
Hyvä tyyppi on...
- joustava
- motivoitunut
- oppimiskykyinen ja -haluinen
- yhteistyökykyinen
- luotettava
- asiakaspalvelutaitoinen
- oma-aloitteinen
- aktiivinen
- vastuuntuntoinen
- miellyttävä käytöksinen
- sopeutuva työyhteisön jäsen
- ulospäin suuntautunut
- yleisfiksu
- positiivisesti ajatteleva
- yrittäjämäinen
- siisti
- iloinen
- reipas
- ahkera
- omaa työtään arvostava
- ystävällinen
- avoin
- itsenäiseen päätöksentekoon pystyvä
- kunnon ihminen
HANKINTALÄHTEIDEN KARTOITUS JA VALINTA
Hankintatavan määrittelyssä selvitetään, mitä kaikkia hankintalähteitä on tarjolla ja mitä kyseisessä tilanteessa on tarkoituksenmukaista käyttää. Hankintalähteen valintaan vaikuttavat organisaation imago, toimiala ja koko, sijainti, avoimen toimen luonne ja käytettävissä oleva raha ja aika (Kauhanen 2000, 72.) Graafisen viestinnän opettajan tehtävään haettaessa lehti-ilmoitus sopii parhaiten. Lehti-ilmoitus voidaan samalla laatia markkinointi mielessä eli saadaan samalla iskulla näkyvyyttä. Ilmoitus Helsingin Sanomissa on kallis, mutta se voi tuoda laajempaa osaamispääomaa, kuin ilmoitus paikallislehdessä. Lehti-ilmoitus voidaan laatia oman henkilökunnan voimin ja näin säästetään ilmoituksen suunnittelu- ja toteutuskuluissa. Lehti-ilmoituksen lisäksi on tärkeä laittaa ilmoitus myös työvoimatoimiston sivuille, sillä silloin tavoitamme laajan hakijakunnan pienillä kustannuksilla. Näin tavoitamme oikeat henkilöt parhaiten.
VARSINAINEN HENKILÖSTÖN HANKINTA
Avoimesta työpaikasta tiedottamisessa kannattaa mainita mihin osoitteeseen ja kelle hakemus kuuluu osoittaa. Työpaikkahakemusten käsittelyn hoitaa organisaation johto. Tarvittaessa kysytään mielipidettä myös muilta ammattiopettajilta. Haastatteluun kutsutaan kaikki kriteerit täydentävät ehdokkaat.
Haastattelun rungon laatii rehtori, koulutusalajohtaja ja alan ammattiopettajat. Ammattiopettajien osuus haastattelusta on tärkeä, sillä he voivat kysyä hakijalta ammattialaan liittyviä asiantuntijakysymyksiä. Näin saadaan todellinen selvyys hakijan ammatillisesta osaamisesta. Haastattelussa on hyvä myös olla ammattiopettajia mukana, sillä hehän tulevat olemaan kyseisen hakijan lähimpiä työtovereita, joten henkilökemioiden on pelattava yksiin. Lisäksi ammattiopettajat tuntevat itsensä tärkeiksi, kun heidän mielipidettään kuunnellaan ja otetaan huomioon, eikä vain ihmisiä laiteta työskentelemään yhdessä.
TERVEYSTARKASTUS
Lasten kanssa työskennellessä hakijalta edellytetään rikosrekisteriotetta ja terveystarkastusta ennen työsuhteen alkamista. Graafisella alalla on myös hyvä tehdä terveystarkastus, ei vain huumeiden lisääntymisen takia, vaan myös siksi, että puna-vihersokean tai lukihäiriöisen on mahdoton tehdä graafisen alan töitä. Graafisella alalla tarvitaan mm. oikoluku- ja värien tulkinta taitoa.
VALINTAPÄÄTÖKSEN TEKEMINEN
Haastattelu on eniten käytetty henkilöstön valintakeino. Henkilöstövalinnassa kannattaa myös miettiä muita keinoja, sillä useiden valintakeinojen käyttö tuo lisää luotettavuutta valintaan (Nokkonen 2008.) Corbridgen & Pilbeamin (1998) tutkimuksen mukaan työssä menestymisen ennustettavuudesta parhaiten kertoo henkilön urakehitys, strukturoitu haastattelu sekä työtaito- ja kykytestit. Strukturoitu haastattelu tarkoittaa, että haastatteluun on laadittu etukäteen lomake, jonka mukaan haastattelu etenee kaikkien ehdokkaiden kanssa (Kauhanen 2003, 79.) Tämä nopeuttaa prosessia ja karsii heikot ehdokkaat pois. Varsinaisen valintapäätöksen tekee johto, ammattiopettajien mielipiteet huomioiden.
TYÖSOPIMUKSEN TEKEMINEN
Työsopimus kannattaa tehdä aina kirjallisesti. Se on molempia osapuolia sitova asiakirja. Sopimuksessa käy ilmi mm. työsuhteen alkamisajankohta, tehtävänimike, palkka, työsopimuksen luonne (määräajaksi tai toistaiseksi), koeaika ja sovellettava työehtosopimus (Kauhanen 2003, 83-84.) Työsopimuksen tekemisen lisäksi, valituksi tulleelta työtekijältä kerätään usein työ- ja koulutodistukset arkistoon, jotta organisaatiolla olisi osaamisesta kartoitus.
SISÄINEN TIEDOTUS NIMITYKSESTÄ
Uuden työntekijän nimityksestä on tiedotettava ennen uuden henkilön saapumista organisaatioon. Sisäisellä tiedottamisella on suuri merkitys hyvän työilmapiirin luomisessa. Organisaation henkilökunta haluaa tietää asioista ennen ulkopuolisia henkilöitä. Hyvä työilmapiiri taas heijastuu työntekijöiden asenteeseen ja motivaatioon hoitaa työnsä. Tämän vuoksi hyvin hoidettu sisäinen tiedotus on avain organisaation menestymiseen, eikä tätä kuulu väheksyä (Kauhanen 2003, 167.)
PEREHDYTTÄMINEN
Perehdyttäminen on yleinen kehittämisen alue organisaatioissa. Sen tavoitteena on, että työntekijä pystyy mahdollisimman nopeasti itsenäiseen, tuottavaan työskentelyyn. Se tarkoittaa kaikkia niitä toimenpiteitä, joissa uusi työntekijä oppii tuntemaan omaa työpaikkaansa, työkavereitaan ja työtään. Hyvä perehdyttäminen luo turvallisuuden tunnetta, lyhentää oppimisaikaa ja luo hyvää työnantajaimagoa. Kaksi ensimmäistä viikkoa on merkittäviä uuden työntekijän asenteenmuodostuksen kannalta (Nokkonen 2008.)
Rollag, Parise & Crossin mukaan työyhteisön uusilla ihmissuhteilla saadaan nopeimmin uudet työntekijät sopeutumaan organisaatioon. Näiden suhteiden avulla uudet työntekijät pystyvät huomaamaan mihin asioihin kannattaa keskittyä, he oppivat ymmärtämään ketkä ihmiset ovat tärkeitä heidän oman työskentelynsä kannalta sekä he kokevat paremmin liittyvänsä organisaatioon heti alusta lähtien. Tämä lisää heidän tyytyväisyyttään ja sitoutumistaan (Rollag, Parise & Cross 2005.)
Listasimme seuraavat neljä seikkaa henkilöstöjohtamisen ryhmätyössämme, miten uusi työntekijä kokee olevansa tervetullut (Kellokangas, Tamminen ja Vanhanen 2008):
1.Työntekijää ei jätetä yksin. Hänelle nimetään mentori, jolle on varattu resurssia perehdyttää uusi työntekijä tehtäväänsä.
2.Uusi työntekijä saa perehdyttämiskansion, jossa on yleistä tietoa organisaatiosta ja sen toiminnasta, työyhteisön pelisäännöt sekä uuden työntekijän tehtävän kuvaan henkilökohtaista tietoa.
3.Tiedottaminen hoidetaan asiaankuuluvasti ennen ja jälkeen uuden työsuhteen aloittamisen. Uudelle työntekijälle voidaan järjestää esim. tervetuliaiskahvit, jossa hän tapaa työtovereitaan ja pääsee näin heti solmimaan uusia vuorovaikutussuhteita. Tiedottaminen luo positiivista ilmapiiriä työyhteisöön.
4.Työntekijän saapuminen on hyvin suunniteltu. Hänelle on kaikki tarvittava materiaali valmiina, eikä hänen tarvitse ruveta etsimään mitään työssään tarvittavaa.
Näiden neljän kohdan mukaan tehty perehdyttäminen luo hyvän pohjan uuden työntekijän sitoutumiselle ja motivoitumiselle.
SEURANTA
Valinnan onnistumista on tärkeää seurata ja arvioida. Uudella työntekijällä on yleensä neljän kuukauden koeaika, jolloin voidaan selvittää hänen soveltuvuutensa työtehtävään.
PALKITSEMINEN
Työntekijöitä ei pitäisi perehdyttämisen jälkeenkään jättää huomiotta. Organisaatioiden kannattaakin panostaa kannustinjärjestelmiin eli palkitsemiseen henkilöstönsä motivoimiseksi ja sitouttamiseksi sekä organisaation menestymisen takia. Palkitsemiskulttuuri tulisi olla läpinäkyvä ja helposti tulkittava (Nokkonen 2008.)
LÄHTEET
Corbridge-Pilbeam 1998. Valintamenetelmien ennustearvo. Yritystalous 2/2005.
Kauhanen Juhani 2003. Henkilöstövoimavarojen johtaminen. Vantaa. Dark Oy.
Kellokangas Kirsi, Tamminen Tuire ja Vanhanen Saija 2008. Miten uusi työntekijä kokee olevansa tervetullut? Henkilöstöjohtamisen ryhmätyö 31.11.2008 Raumalla. SAMK.
Kokko Liisa 2005. Rekrytointiin eivät riitä luonnonlahjat. Yritystalous 4/2005.
Nokkonen Sirpa 2008. Henkilöstöjohtaminen. Luentomateriaali. SAMK.
Rollag Keith, Parise Salvatore & Cross Rob 2005. Getting New Hires Up to Speed Quickly. Yritystalous 3/2005.
Syrjänen Pentti 2008. Luotettava henkilöarviointi ja yksityisyyden suoja. Helsinki. Talentum.
Henkilöstöjohtamisen yksi osa-alue on henkilöstön hankinta. Tämä tarkoittaa rekrytointiprosessia, jossa hankitaan organisaatiolle sen toiminnan edellyttämä osaamispääoma. Organisaatiossa on oltava oikea määrä tarvittavan osaamisen omaavia, motivoituneita ihmisiä oikeaan aikaan, oikeassa paikassa ja oikealla palkalla (Nokkonen 2008). Henkilöstötarpeet tulee suunnitella ja ennakoida, sillä muuten rekrytoinnilla reagoidaan vaan siihen mikä on jo tapahtunut, eikä rekrytointia nähdä tällöin menestystekijänä, kuten kuuluisi . Henkilöstö on organisaation tärkein voimavara ja se luo sekä palvelun / tuotteen että imagon (Kokko 2005). Suunnittelematon rekrytointi vie monelta ihmiseltä liian paljon aikaa ja energiaa. Rekrytointi kuuluu tehdä suunnitellusti ja se pitää ennakoida. Organisaatioiden pitää tiedostaa, että rekrytointi on valtava mahdollisuus saada odottamatonta uutta osaamispääomaa sekä uutta yhteistyöverkostoa uuden työntekijän mukana (Kokko 2005) ja siksi siihen kuuluukin panostaa. Jokainen vaihe kuuluu suunnitella ja sen pitää olla tarkoituksenmukainen, jotta henkilöstöhankinta tukisi organisaation liiketoimintastrategiaa. Henkilöstöstrategiassa on otettava huomioon organisaation tavoitteet, toimintaperiaatteet ja päätoiminnot, jotta se olisi liiketoimintastrategian mukainen (Kauhanen 2002, 17). Graafisen alan koulussa toimintastrategiana on kouluttaa visuaalisen viestinnän osaavia ja vastuuntuntoisia tekijöitä ammatillisella toisella asteella työelämään ja antaa valmiuksia jatkokoulutukseen. Tämä strategia määrittää henkilöstöresursseille asetettavat tavoitteet. Tavoitteiden saavuttaminen vaatii huomion kiinnittämistä osaamiseen ja ja jatkuvaan ammattitaidon kehittämiseen (Kauhanen 2000, 52).
TARPEEN MÄÄRITTELY
Yleisin syy rekrytointitarpeeseen on henkilöstön lisäystarve. Henkilöstötarpeen määrittelyssä on aina lähdettävä valintakriteereistä ja kompetenssistä, jotka ovat oleellisia kyseisessä tehtävässä ja siinä suoriutumisessa. Kompetenssi tarkoittaa henkilön pätevyyttä tai paremminkin osaamisen, koulutuksen ja pätevyyden summaa (Syrjänen 2008, 59-62.) Henkilöstön tarpeen määrittelyssä kannattaa kuitenkin määritellä vähintään seuraavat kriteerit: millaiseen tehtävään/vastuualueelle, kuinka pitkäksi aikaa, millaisella palkalla, millaista osaamista ja persoonaa haetaan (Nokkonen 2008). Kriteerien määrittely ja rekrytointiprosessin suunnittelu säästää kallista aikaa ja rahaa.
Graafisen viestinnän opettajaa haettaessa, henkilöstöstrategian kannalta on tärkeää, että sen hetkisestä henkilöstöstä olisi osaamiskartoitus. Tämä siksi, että on hyvä tietää, mitä osaamista mahdollisesti puuttuu tai olisi hyvä täydentää. Samojen vahvuuksien omaavat henkilöt eivät tuo organisaatiolle uutta osaamispääomaa. Graafisen viestinnässä tarvitaan visuaalisen sekä teknisen osaamisen omaavia opettajia. Tähän pääsemme parhaiten usein ulkoisella rekrytoinnilla, koska haettava paikka sisältää runsaasti asiantuntija osaamista, jota sisäisellä rekrytoinnilla ei välttämättä pystyttäisi täyttämään. Lisäksi kunnan on aina ilmoitettava kaikki auki olevat paikkansa, vaikka siihen löytyisi sopiva henkilö organisaation sisältä.
Graafisen viestinnän opettajaa etsittäessä haettavan henkilön kompetenssi määräytyy ammatillisen opettajan pätevyydestä tai halusta suorittaa pätevyys kolmen vuoden sisällä työsuhteen alkamisesta sekä kolmen vuoden ammatillisesta työkokemuksesta. Työkokemus on arvokasta asiantuntija tehtävissä. Mielestäni myös tunneäly on tärkeää lasten ja nuorten kanssa työskenneltäessä.
TEHTÄVÄN SISÄLTÖANALYYSI
Työtehtävän sisältöanalyysissä kerrotaan tehtävän kuvaus ja vaativuus. Ammattiopettajan tehtävänä on tukea opiskelijoita ja auttaa heitä löytämään oma ammatti-identiteetti, antaa heille ammatillisia tietoja ja taitoja sekä antaa palautetta heidän edistymisestään. Tämä on haasteellinen tehtävä, sillä oppilaat ovat yksilöitä sekä oppivat ja sisäistävät asioita kukin eri tavallaan ja nopeudellaan.
YKSITYISKOHTAISTEN EDELLYTYSTEN ASETUS
Yksityiskohtaisten edellytysten asettamisessa kuvataan, millainen henkilö sopii organisaatioon parhaiten. Valintaperusteet on mietittävä organisaation johdossa sekä osastolla, johon uusi työntekijä palkataan.
Graafisen viestinnän opettaja opettaa toisella asteella graafisen viestinnän ammattiaineita. Kuten jo aiemmin mainitsin hänellä on oltava visuaalista ja teknistä osaamista uusimmista ammattiohjelmista, vähintään kolmen vuoden ammatillinen työkokemus sekä ammatillisen opettajan pätevyys tai halu suorittaa pätevyys kolmen vuoden sisällä työsuhteen alkamisesta. Näiden työnvaativuuden kannalta oleellisten seikkojen lisäksi haettavan henkilön on oltava hyvä tyyppi. Eeva-Leena Vaahtio on osuvasti listannut hyvän tyypin ominaisuuksia, väitöskirjassaan Rekrytointi, ikä ja ageismi, seuraavasti (Kokko 2005):
Hyvä tyyppi on...
- joustava
- motivoitunut
- oppimiskykyinen ja -haluinen
- yhteistyökykyinen
- luotettava
- asiakaspalvelutaitoinen
- oma-aloitteinen
- aktiivinen
- vastuuntuntoinen
- miellyttävä käytöksinen
- sopeutuva työyhteisön jäsen
- ulospäin suuntautunut
- yleisfiksu
- positiivisesti ajatteleva
- yrittäjämäinen
- siisti
- iloinen
- reipas
- ahkera
- omaa työtään arvostava
- ystävällinen
- avoin
- itsenäiseen päätöksentekoon pystyvä
- kunnon ihminen
HANKINTALÄHTEIDEN KARTOITUS JA VALINTA
Hankintatavan määrittelyssä selvitetään, mitä kaikkia hankintalähteitä on tarjolla ja mitä kyseisessä tilanteessa on tarkoituksenmukaista käyttää. Hankintalähteen valintaan vaikuttavat organisaation imago, toimiala ja koko, sijainti, avoimen toimen luonne ja käytettävissä oleva raha ja aika (Kauhanen 2000, 72.) Graafisen viestinnän opettajan tehtävään haettaessa lehti-ilmoitus sopii parhaiten. Lehti-ilmoitus voidaan samalla laatia markkinointi mielessä eli saadaan samalla iskulla näkyvyyttä. Ilmoitus Helsingin Sanomissa on kallis, mutta se voi tuoda laajempaa osaamispääomaa, kuin ilmoitus paikallislehdessä. Lehti-ilmoitus voidaan laatia oman henkilökunnan voimin ja näin säästetään ilmoituksen suunnittelu- ja toteutuskuluissa. Lehti-ilmoituksen lisäksi on tärkeä laittaa ilmoitus myös työvoimatoimiston sivuille, sillä silloin tavoitamme laajan hakijakunnan pienillä kustannuksilla. Näin tavoitamme oikeat henkilöt parhaiten.
VARSINAINEN HENKILÖSTÖN HANKINTA
Avoimesta työpaikasta tiedottamisessa kannattaa mainita mihin osoitteeseen ja kelle hakemus kuuluu osoittaa. Työpaikkahakemusten käsittelyn hoitaa organisaation johto. Tarvittaessa kysytään mielipidettä myös muilta ammattiopettajilta. Haastatteluun kutsutaan kaikki kriteerit täydentävät ehdokkaat.
Haastattelun rungon laatii rehtori, koulutusalajohtaja ja alan ammattiopettajat. Ammattiopettajien osuus haastattelusta on tärkeä, sillä he voivat kysyä hakijalta ammattialaan liittyviä asiantuntijakysymyksiä. Näin saadaan todellinen selvyys hakijan ammatillisesta osaamisesta. Haastattelussa on hyvä myös olla ammattiopettajia mukana, sillä hehän tulevat olemaan kyseisen hakijan lähimpiä työtovereita, joten henkilökemioiden on pelattava yksiin. Lisäksi ammattiopettajat tuntevat itsensä tärkeiksi, kun heidän mielipidettään kuunnellaan ja otetaan huomioon, eikä vain ihmisiä laiteta työskentelemään yhdessä.
TERVEYSTARKASTUS
Lasten kanssa työskennellessä hakijalta edellytetään rikosrekisteriotetta ja terveystarkastusta ennen työsuhteen alkamista. Graafisella alalla on myös hyvä tehdä terveystarkastus, ei vain huumeiden lisääntymisen takia, vaan myös siksi, että puna-vihersokean tai lukihäiriöisen on mahdoton tehdä graafisen alan töitä. Graafisella alalla tarvitaan mm. oikoluku- ja värien tulkinta taitoa.
VALINTAPÄÄTÖKSEN TEKEMINEN
Haastattelu on eniten käytetty henkilöstön valintakeino. Henkilöstövalinnassa kannattaa myös miettiä muita keinoja, sillä useiden valintakeinojen käyttö tuo lisää luotettavuutta valintaan (Nokkonen 2008.) Corbridgen & Pilbeamin (1998) tutkimuksen mukaan työssä menestymisen ennustettavuudesta parhaiten kertoo henkilön urakehitys, strukturoitu haastattelu sekä työtaito- ja kykytestit. Strukturoitu haastattelu tarkoittaa, että haastatteluun on laadittu etukäteen lomake, jonka mukaan haastattelu etenee kaikkien ehdokkaiden kanssa (Kauhanen 2003, 79.) Tämä nopeuttaa prosessia ja karsii heikot ehdokkaat pois. Varsinaisen valintapäätöksen tekee johto, ammattiopettajien mielipiteet huomioiden.
TYÖSOPIMUKSEN TEKEMINEN
Työsopimus kannattaa tehdä aina kirjallisesti. Se on molempia osapuolia sitova asiakirja. Sopimuksessa käy ilmi mm. työsuhteen alkamisajankohta, tehtävänimike, palkka, työsopimuksen luonne (määräajaksi tai toistaiseksi), koeaika ja sovellettava työehtosopimus (Kauhanen 2003, 83-84.) Työsopimuksen tekemisen lisäksi, valituksi tulleelta työtekijältä kerätään usein työ- ja koulutodistukset arkistoon, jotta organisaatiolla olisi osaamisesta kartoitus.
SISÄINEN TIEDOTUS NIMITYKSESTÄ
Uuden työntekijän nimityksestä on tiedotettava ennen uuden henkilön saapumista organisaatioon. Sisäisellä tiedottamisella on suuri merkitys hyvän työilmapiirin luomisessa. Organisaation henkilökunta haluaa tietää asioista ennen ulkopuolisia henkilöitä. Hyvä työilmapiiri taas heijastuu työntekijöiden asenteeseen ja motivaatioon hoitaa työnsä. Tämän vuoksi hyvin hoidettu sisäinen tiedotus on avain organisaation menestymiseen, eikä tätä kuulu väheksyä (Kauhanen 2003, 167.)
PEREHDYTTÄMINEN
Perehdyttäminen on yleinen kehittämisen alue organisaatioissa. Sen tavoitteena on, että työntekijä pystyy mahdollisimman nopeasti itsenäiseen, tuottavaan työskentelyyn. Se tarkoittaa kaikkia niitä toimenpiteitä, joissa uusi työntekijä oppii tuntemaan omaa työpaikkaansa, työkavereitaan ja työtään. Hyvä perehdyttäminen luo turvallisuuden tunnetta, lyhentää oppimisaikaa ja luo hyvää työnantajaimagoa. Kaksi ensimmäistä viikkoa on merkittäviä uuden työntekijän asenteenmuodostuksen kannalta (Nokkonen 2008.)
Rollag, Parise & Crossin mukaan työyhteisön uusilla ihmissuhteilla saadaan nopeimmin uudet työntekijät sopeutumaan organisaatioon. Näiden suhteiden avulla uudet työntekijät pystyvät huomaamaan mihin asioihin kannattaa keskittyä, he oppivat ymmärtämään ketkä ihmiset ovat tärkeitä heidän oman työskentelynsä kannalta sekä he kokevat paremmin liittyvänsä organisaatioon heti alusta lähtien. Tämä lisää heidän tyytyväisyyttään ja sitoutumistaan (Rollag, Parise & Cross 2005.)
Listasimme seuraavat neljä seikkaa henkilöstöjohtamisen ryhmätyössämme, miten uusi työntekijä kokee olevansa tervetullut (Kellokangas, Tamminen ja Vanhanen 2008):
1.Työntekijää ei jätetä yksin. Hänelle nimetään mentori, jolle on varattu resurssia perehdyttää uusi työntekijä tehtäväänsä.
2.Uusi työntekijä saa perehdyttämiskansion, jossa on yleistä tietoa organisaatiosta ja sen toiminnasta, työyhteisön pelisäännöt sekä uuden työntekijän tehtävän kuvaan henkilökohtaista tietoa.
3.Tiedottaminen hoidetaan asiaankuuluvasti ennen ja jälkeen uuden työsuhteen aloittamisen. Uudelle työntekijälle voidaan järjestää esim. tervetuliaiskahvit, jossa hän tapaa työtovereitaan ja pääsee näin heti solmimaan uusia vuorovaikutussuhteita. Tiedottaminen luo positiivista ilmapiiriä työyhteisöön.
4.Työntekijän saapuminen on hyvin suunniteltu. Hänelle on kaikki tarvittava materiaali valmiina, eikä hänen tarvitse ruveta etsimään mitään työssään tarvittavaa.
Näiden neljän kohdan mukaan tehty perehdyttäminen luo hyvän pohjan uuden työntekijän sitoutumiselle ja motivoitumiselle.
SEURANTA
Valinnan onnistumista on tärkeää seurata ja arvioida. Uudella työntekijällä on yleensä neljän kuukauden koeaika, jolloin voidaan selvittää hänen soveltuvuutensa työtehtävään.
PALKITSEMINEN
Työntekijöitä ei pitäisi perehdyttämisen jälkeenkään jättää huomiotta. Organisaatioiden kannattaakin panostaa kannustinjärjestelmiin eli palkitsemiseen henkilöstönsä motivoimiseksi ja sitouttamiseksi sekä organisaation menestymisen takia. Palkitsemiskulttuuri tulisi olla läpinäkyvä ja helposti tulkittava (Nokkonen 2008.)
LÄHTEET
Corbridge-Pilbeam 1998. Valintamenetelmien ennustearvo. Yritystalous 2/2005.
Kauhanen Juhani 2003. Henkilöstövoimavarojen johtaminen. Vantaa. Dark Oy.
Kellokangas Kirsi, Tamminen Tuire ja Vanhanen Saija 2008. Miten uusi työntekijä kokee olevansa tervetullut? Henkilöstöjohtamisen ryhmätyö 31.11.2008 Raumalla. SAMK.
Kokko Liisa 2005. Rekrytointiin eivät riitä luonnonlahjat. Yritystalous 4/2005.
Nokkonen Sirpa 2008. Henkilöstöjohtaminen. Luentomateriaali. SAMK.
Rollag Keith, Parise Salvatore & Cross Rob 2005. Getting New Hires Up to Speed Quickly. Yritystalous 3/2005.
Syrjänen Pentti 2008. Luotettava henkilöarviointi ja yksityisyyden suoja. Helsinki. Talentum.
Tilaa:
Blogitekstit (Atom)
LinkWithin
