Muutosvastarinta ja sen voittaminen

MUUTOSVASTARINTA TYÖYHTEISÖSSÄ
Ihmiset eivät vastusta muutosta sinänsä, vaan siihen liittyviä menetyksiä, esim. aseman menetystä. Usein muutos nähdään uhkana jollekin omalle intressille. Rakenteellinen, työyhteisön järjestelmiin ja rakenteisiin vaikuttava muutos voi häiritä vakiintuneita ja arvostettuja henkilöiden välisiä suhteita tai muuttaa työntekijöiden statusta, valta-asemaa tai organisaatiolta vaadittavaa kompensaatiota (palkkaa tai muuta etua). Teknologinen muutos puolestaan voi aiheuttaa ongelmia ihmisten omanarvontunnolle; ihmiset voivat kokea, että heidän työllään ei ole enää entisen kaltaista merkitystä, heidän taitonsa tai kykynsä ei enää riitä ja/tai heillä ei ole kykyä hankkia tarvittavaa uutta osaamista (Majoinen 2006.) Kaikki uusi yleensä pelottaa ja muutoksen pelko aiheuttaa muutosvastarintaa.


MUUTOSVASTARINNAN NUJERRUS
Varsinkin isojen muutosten edessä johtaminen sekä sen hoitaminen korostuu ja sillä voidaan helpottaa muutosvastarintaa. Silloin tarvitaan muutosjohtamisen ja esimiehen taitoja. Eikä vain esimiehen rooli ole tärkeä muutoksessa, vaan myös alaistaitoja tarvitaan muutoksissa. Sillä organisaatio ei voi kehittyä ja muuttua ilman muutoskykyistä ja joustavaa, juuri tämän organisaation tarpeisiin sopivaa henkilöstöä. Työntekijöiltä vaaditaan nykypäivänä enemmän, heidän tulee olla alaistaidoiltaan hyviä eli yhteistyökykyisiä kaikissa eri tilanteissa (Ranta 2005, 12.) Esimiehen tulee muutostilanteessa tiedottaa henkilöstöään mahdollisimman paljon. Tieto helpottaa muutoksen pelkoa.

Muutosvastarinta nujerretaan siis hyvällä muutosjohtajuudella. Muutos tulee viedä läpi hallitusti. Muutosprosessin tueksi voidaan laatia strategia, jotta asetetut muutostavoitteet saavutetaan. Henkilöstön tiedottaminen ja sitä kautta epävarmuuden ja arvailujen vähentäminen ovat avainasemassa hallittaessa muutosvastarintaa. Muutosvastarinta voidaan murtaa vain yksituumaisella ja näkyvällä johtamisella sekä esimerkillisellä toiminnalla (Majoinen 2006.)

Muutostilanteissa osaava esimies:
- Motivoi henkilöstöä toimimaan uudistuvan organisaation hyväksi.
- Tiedottaa muutoksesta riittävästi ja riittävän usein koko muutosprosessin ajan.
- On aidosti kiinnostunut alaistensa asemasta ja työtehtävistä uudessa organisaatiossa.
- Ottaa henkilöstön mukaan muutosprosessiin.
- Luo tavoitteet selkeästi esiin.
- Antaa aikaa henkilöstölle hyväksyä muutoksen.
- On läsnä ja kuuntelee aidosti henkilöstöään muutoksessa (Selin 2007).
- Päättää rohkeasti vaikeistakin asioista (Selin 2007).
- Pistää itsensä likoon eli johtaa esimerkillä (Selin 2007).
- Rakentaa luottamusta antamisen ja saamisen periaatteella (Selin 2007).
- Luo oppimista ja kehittämistä edistävän ilmapiirin (Selin 2007).

LÄHTEET
Selin A. 2007. Onnistuneen esimiestyön kriteerit. Referaatti. Suomen kuntaliitto. Saatavilla http://www.kunnat.net/attachment.asp?path=1;29;348;84961;85395;109431;106095;124601
Majoinen K. 2006. Miksi muutosta vastustetaan? - Muutosvastarinnasta ja sen hallinnasta. Referaatti. Suomen kuntaliitto. Saatavilla http://www.kunnat.net/attachment.asp?path=1;29;348;84961;85395;109431;106095;106130
Ranta R. 2005. Kehittyvä työyhteisö. Kehittäminen ja uudistuminen ihmisenä ja organisaationa. Jyväskylä: Gummerus Kirjapaino Oy.