Luova johtaminen ja Jorma Uotinen

Tanssija/koreografi Jorma Uotinen oli Porin Seudun Kehittämiskeskus Oy POSEK:n järjestämässä Luova Johtaminen – minun teatterini – tilaisuudessa 20.10.2010 kertomassa ajatuksiaan luovasta johtamisesta, luovuuteen kannustamisesta, työntekijän persoonan tunnistamisesta sekä yksin ja yhdessä toimimisesta.

Jorma Uotinen on tehnyt pitkän uran ja toiminut mm. ammattitanssijana Pariisissa, Suomen Kansallisbaletin johtajana ja tällä hetkellä hän johtaa Kuopio Dance Festivaalia. Luova johtaminen -tilaisuus veti Porin yliopistokeskuksen auditorion aivan ääriään myöten täyteen. Jorma Uotinen on pidetty ja kiinnostava mies sekä hänen julkisuusarvonsa on varsinkin nyt kohdillaan, koska hän tuomaroi kerran viikossa Tanssii tähtien kanssa tv–sarjassa.

Jorma Uotisen esiintyminen vangitsi koko yleisön ja häneltä tulikin tiuhaan tahtiin hyviä pointteja luovasta johtamisesta.

Luova johtaminen
Luominen on huomioimista, vertaamista ja erojen havaitsemista. Luominen kuuluu kaikille. Luova johtajuus vaatii rohkeutta, uskallusta ottaa riski, sinnikkyyttä ja luovaa hulluutta. Luova hulluus on rohkeutta tehdä asioita toisin, kertoo Uotinen. Tätä samaa on puhunut Åbo Akademin liiketalouden professori Alf Rehn sanoessaan Suomen Kuvalehdessä ”Tarvitaan rohkeutta erottua muista ja uskallusta luopua järkevistä tavoista, siis hulluutta”.

Luovuuteen kannustaminen

Meidän heikoiten kehittynyt taito on kannustamisen taito. Jokaisen itsetuntoa on kehitettävä ja keskinkertaisuutta on ymmärrettävä. Hienoja suorituksia pitää nostaa esille, niitä tulee palkita ja niille saa aplooreerata. Se on laadun tunnistamista ja tunnustamista. Ilmapiiri on rakennettava niin, että kannustuksesta tulee spontaani toimenpide organisaation sisällä. Usein käy kuitenkin niin, että kukaan ei saisi olla toista parempi, eikä sitä saisi ainakaan näyttää. Tasavertaisuus on helpompi ymmärtää ja se käy paremmin järkeen. On vaikea ajatella, että joku olisi ”sankari”. Tämä järkevyys hidastaa kehitystä. Järkevät ihmiset valitsevat sen, mikä on aina ollut tai mitä on aina ennenkin tehty. Järkevät ihmiset eivät halua muuttaa järjestelmää. Mutta ”tehdään niin kuin aina ennenkin” -ajattelu ei vie eteenpäin, eikä kehitä asioita.

Työntekijän persoonan tunnistaminen

Tänä päivänä on vallassa tuottavuuden ja taloudellisen kasvun ihannointi. Nopeita voittoja tavoitellaan kaikkialla. Tämä kuitenkin rajoittaa luovuutta. Luovuutta pitääkin vaalia ja itseilmaisua on edistettävä. On tärkeää kasvattaa omaa ajattelua. Laumasieluilla, joka vain seuraavat johtajaa, ei ole luovuutta.

Toisten kunnioittaminen on tärkeää. Jokaisella on oma kutsumuksensa elämässä ja tätä on kunnioitettava. Kutsumuksellisilla ihmisillä on annettavaa muille. Hyvä työntekijä kantaa vastuuta, on nöyrä, kunnioittaa toisia ja sallii erilaisuutta.

Luovassa työssä uskominen omiin kykyihin on avainasemassa. Usko saa luovat henget liikkeelle, kertoo Uotinen. On tärkeää uskoa tulevaan ja tietää, mitä itsellä on annettavaa tai sanottavaa. Myös Chaplin on sanonut, että usko on kaiken edistyksen alku. 

Uotinen viittasi myös Turkan sanoihin ”jotkut näkevät enemmän maitokaupassa kuin joku toinen maailman ympärimatkalla”. Mielestäni tämä on todella hyvin sanottu ja juuri tätä taitoa kaikkien pitäisi kehittää itsessään. Nimittäin aina, kun saat uuden tiedon uutisen, tutkimuksen, sähköpostin, kouluttajan, yms. välityksellä, mieti hetki, kuinka voisit hyödyntää tätä tietoa, mitä uutta tämä antaa omaan työhösi? Vaikka tieto tulisi aivan toiselta alalta ja aivan eri aiheesta kuin mitä oma työsi on, voit silti saada tiedon taipumaan oman työsi eduksi, kun käytät luovuuttasi. Näin luovaa ajattelua voi harjoitella päivittäin.

Yksin ja yhdessä toimiminen

Yhdessä onnistuminen on välttämätöntä edistykselle. Huipputiimin luominen vaatii johtajalta työntekijöiden rohkaisemista, päätöksiä ja yhteistyötä. Johtaja huolehtii tiimistä, että se pysyy liikkeessä, antaa sille sopivat vaatimukset ja resursoi tavoitteet. 

Nopea omaksuminen, sitoutuminen ja motivaatio ovat huipputiimin ominaisuuksia. Motivaatio syntyy, kun tiimi saa mittaisiaan tehtäviä. Työntekijöiden on päästävä niissä täyteen loistoonsa. Hyvä työntekijä näyttää osaamisensa teoilla, on varma, tietää oman paikkansa ja luottaa intuitioon. Huipputiimin jäsen ei tule koskaan töihin miettimään, mitä eilen tehtiin, vaan prosessi menee koko ajan tehokkaasti eteenpäin. 

Huipputiimissä sallitaan myös erilaisuus. Jokaisella meillä on oma kutsumuksemme ja tarkoituksemme.

Huipputiimissä toimitaan usein epämukavuusalueella. Niissä tilanteissa työntekijä joutuu haastamaan itsensä ja kantamaan vastuuta. Epämukavuusalueella toiminen kehittää tiimiä huippuunsa.

Ei ole muita vaihtoehtoja kuin laittaa itsensä likoon joka päivä ja sitoutua.

Review of Creative Economy

We were listening PhD Jari Kaivo-oja 6.10.2010 in University of Turku. Jari Kaivo-oja is Research Director of Finland Futures Research Centre, He was talking about Creative Economy and Dynamics of Creative Industries to us, Creative Business Management students.

Lecture was quite inspiring, because he told us good tips about creativity and creative economy content. Kaivo-oja mentioned today’s hot things: personal branding, service design, innovation journalism, innovation concept and hybrid economy. Creative Industries and Creative Economy consist of Copyright industries, Patent Industries, Trademark Industries and Design Industries. Creative industries are based on learning and doing. Key Competences now days are Network Competence, Service Competence, Creativity and Innovation, Responsible Business, Management of Multiculturalism and Design Competence.

Here are some themes that Kaivo-oja told us in the lecture.


Creativity
Creativity is hard to explain. It’s still partly a mystery. Kaivo-oja described that creativity is the ability to make something new and fresh. Creativity is management, development, branding and shape of every product. Economy is production, exchange and consumption of goods and service. Creativity is helping an idea developing into innovation. Business is going to be more dependent on Creativity. Without new fresh ideas, companies cannot be competitive in the future. Ideas are your capital. Organizations need desperately creative people to work with them.

Personal Branding
Creative people and organizations are becoming more businesslike. They both are using personal branding to get positive reputation. In personal branding Kaivo-oja advises everyone to focus on their own strengths. A professor of management and organization, Alf Rehn is also talking about that. He says that in Finland we concentrate to improve our weaknesses. We try to get balance with our strengths and weaknesses. While we can focus on our strengths, get even better and specialize in one field. The brave specialization is the best approach. But specialization is not an only thing you need on your way to success. Success requests ambition, patience, personal branding, lifelong learning and innovation.


Slow Life
There is also a trend of consumer behavior “Life and Fun”. Entertainment, hobbies, leisure, leisure activities, wellness, travel, living, energy consumption and slow life are very important to people. People enjoy slower and more meaningful life than before. These kinds of trends are good to take into account in business. The point of Slow life is that you have more strength to work and then be more creative. But the problem is how to get people to stop? We are living in the world were efficiency is priority one. If you do something slow, you are lazy.


Do-It-Yourself
The big change in business is that consumers aren’t consumers like we know any more. Now day’s consumers are involved in the design and development of products, so they can affect products and services. That’s why we are using term, prosumer, which is combination of producer and consumer. People want to take part and communicate with the brand. One-way interaction is not enough anymore.


Service Design
Kaivo-oja told us web site called servicedesign.tv which is a platform for high quality articles from high quality articles from leading thinkers in service design. There are visions and ideas about the future of service design, education and innovations.

You can read also more about Service Design in Futurist & concept designer Jari Koskinen’s publication, Service Design, Perspectives on turning-points in design.


Last tips
Kaivo-oja tells also about The Stanford Institute of Design, d.school. D.school is a place where design thinking is the glue that binds people together. You can find d.school in web and you can follow d.school in Twitter. 


Jari Kaivo-oja also recommended the book called Management and The Arts, which I bought in Amazon immediately. 


Jari Kaivo-oja is also a blogger and you can read more his thoughts in Finnish here

Mitä tarkoittaa organisaation luovuus?

Luovuus on vaikea käsite määritellä. Yritän tässä tekstissäni pohtia kirjallisuutta hyödyntäen, mitä luovuus on ja miten se ilmenee.

Luovuutta pidetään muoti-ilmiönä, eikä sitä arvosteta tarpeeksi. Esim. johtamistutkimuksista se on jätetty usein pois. Luovuutta on tutkimuksissa käsitelty aiemmin vain yksilöllisenä luonteenpiirteenä. Niissä ei ole juurikaan huomioitu organisaation luovuutta asiakokonaisuutena. Luovuuden sosiaalista puolta on selvästi aliarvioitu. Tutkimuksissa on ollut haastavaa määrittää yleistettävästi käsitettä luovuus. Luovuus liitetään aina luovaan prosessiin. Tutkijat ovat pitäneet luovuuden tunnusomaisena piirteenä omaperäisyyttä ja hyödyllisyyttä. Luovuuden tehtävä on tuottaa uudenlaista ja hyödyllistä tietoa. (Styhre & Sundgren 2005, 26, 32).

Luovuus ja innovaatio tahtovat johtamisen kirjallisuudessa ja tutkimuksissa usein limittyä. Näillä kahdella läheisellä käsitteellä on kuitenkin selkeä ero. Luovuus on uusien, paranneltujen ideoiden tuottamista ja innovaatio taas on näiden ideoiden toteuttamista käytännössä. Ilman luovuutta ei siis ole innovaatioita.  (Styhre & Sundgren 2005, 27).

Opetusministeriö on määrittänyt luovuuden kyvyksi tehdä tai tuottaa jotain uutta ja yllättävää, joka tuo esille uusia ideoita, merkityksiä, tulkintoja, käytäntöjä ja tuotteita. Innovaatio taas määritellään uudeksi keksinnöksi, tuotteeksi, palveluksi tai kaupalliseksi toimintamalliksi. (Opetusministeriö 2010, 16).

Luovuus voidaan kuvata kykynä tai voimana luoda. Luovuudelle tunnusomaista on omaperäisyys ja ilmaisukyky. Luovuus on joko toimintaa tai ominaisuus. Luovuutta ei voi täysin hallita tai kontrolloida. Luovuus on kykyä tuottaa uusia ideoita, ajatuksia, tuotteita ja kuvia, jotka romuttavat sen, mikä oli ennen totta ja oikea käytäntö. Luovuus on mahdollisuuksien toteuttamista ja antaa syyn toteuttamisen kokeilulle. (Styhre & Sundgren 2005, 42—43).

Luovia tekoja pidetään äkillisinä ja välittöminä, jotka esiintyvät vain hetken. Luovat teot eivät kuitenkaan ole yksittäisiä, eristettyjä tapahtumia. Luovuus on prosessi, jossa tapahtumat ja toiminnot linkittyvät toisiinsa. Luovuus on heterogeenisen aineiston yhdistämistä toisiinsa. (Styhre & Sundgren 2005, 47).

Alla olevassa kuvassa on kuvattu innovaatioprosessin kulku.

KUVA 1. Innovaatioprosessi (mukaillen Toffler 1972). (Styhre & Sundgren 2005, 27).

Itse näen luovuuden ongelmanratkaisukykynä. Kaikissa työtehtävissä ilmenee ongelmatilanteita, joihin joudumme miettimään järkevää ratkaisua. Tästä käynnistyykin luova ajatustyö, koska enää rutiininomainen ajattelu ei riitä. Valmista ratkaisua pulmaan ei ole. Mitä enemmän yksilö tai ryhmä käyttää ongelmanratkaisukykyään, sen nopeammin hän/he osaavat päätellä ja luovia ongelman ratkaisun. Luovat ratkaisut voivat olla niin uusia, että varmuutta ratkaisun hyödyllisyydestä ei ole. Mahdollisia ratkaisuja joudutaan usein kokeilemaan ensin käytännössä ja vasta käytännönkokeilu osoittaa, olemmeko keksineet uuden innovaation työhömme.

Luovuuden tutkimuksessa on käytetty neljää lähestymistapaa: luova prosessi, luova henkilö, luova tuote ja luova paikka. Tutkimuksissa on etupäässä panostettu luovuuteen persoonan luonteenpiirteenä. Vasta hiljan luovuutta on ryhdytty käsittelemään organisaation asiakokonaisuutena. 2000-luvulla luovuutta onkin alettu pitää arvokkaana organisaation resurssina, mutta vieläkään ei ole riittävästi tutkimustietoa, kuinka organisaatio voi helpottaa luovien ideoiden jalostumista innovaatioiksi. Yksi laajalle levinnyt lähestymistapa tähän on yksilöllisestä kohti kokonaisuutta koskevaan näkökulmaan, joka sisältää sosiaalisen ja kulttuurisen sisällön, jossa luova henkilö työskentelee. Luovuus nähdään tuolloin organisaation sisältönä, ei vain luonteenpiirteenä. (Styhre & Sundgren 2005, 28, 30—31).

Myöskään Fordin (1995) ja Csikszentmihalyin (1999) mielestä luovuus ei ole yksilön synnynnäinen piirre, prosessi, tuote tai paikka, vaan sosiaalinen rakenne, joka on oikeutettu sen alakohtaisille toimijoille (Styhre & Sundgren 2005, 60).

Luovuus tarkoittaa siis sosiaalista kokonaisuutta, jossa yksilöiden yhteistyöstä syntyy arvokkaita, hyödyllisiä ja uusia tuotteita, ideoita, toimintatapoja tai prosesseja (Woodman et. al. 1993). Organisaation luovuudessa korostuvat sosiaalisuus ja ryhmän luovuus (Csikszentmihalyj & Sawyer 1995). Organisaation luovuus on paljon muuta kuin pelkkä joukko luovia henkilöitä. Se on ilmiö, joka on rakenteellisesti sulautettu organisaatioon (Jacob 1998). Luovuuden on tuotava arvoa organisaation missiolle ja markkinoille. Luovuus ei ole siis arvokasta, jos sitä ei ole huolellisesti jalkautettu organisaation kulttuuriin, arvoihin ja prosesseihin (Giola 1995). (Styhre & Sundgren 2005, 31—32).

Organisaation tulisi nähdä luovuus arvokkaana asiakokonaisuutena ja jalkauttaa tätä arvona koko organisaation läpi. Luovuudesta pitäisi tehdä toimintamalli, kuinka asioita lähdetään työstämään eteenpäin. Kuinka organisaatio voi sitten helpottaa tätä luovien ideoiden jalostumista innovaatioiksi? Osa työntekijöistä varmasti sisäistää ja ottaa omakseen luovan ajattelumallin. Luovat työntekijät helposti vetävät toisiaan puoleensa ja heistä muodostuu tiimi. Olenkin pohtinut, pitäisikö tulevaisuudessa organisaatioiden ryhtyä palkkaamaan projekteihinsa luovia tiimejä, joissa kemiat jo valmiiksi kohtaavat ja luovat ideat lentävät. Jos projekteihin muodostetaan aina uusia tiimejä, on tiimin jäsenten aina ensin löydettävä paikkansa ja toimintamallinsa. Jos eri tehtäväalueisiin olisi jo valmiita, toimivia, luovia tiimejä, voisi organisaatio palkata tällaisen ja luottaa nopeampaan ja idearikkaampaan työn tulokseen.

Johtamistaitoa ei ole pidetty merkittävä vaikuttajana luovuuteen ja innovatiivisuuteen, koska ideoita ja innovatiivisuutta on pidetty yksilön omana luonteenpiirteenä (Jung 2001) (Styhre & Sundgren 2005, 33). Mutta johtamisen tehtävänä onkin tukea ja vahvistaa luovaa työtä (Styhre & Sundgren 2005, 41). Johtajan on luotava luovuudelle sopiva ympäristö. Hänen on mahdollistettava, että luovuuteen liittyvät tekijät, juurakon osat (ihmiset, ideat, ajatukset) voivat kohdata ja yhdistyä. Luovuuden juurakko mallissa ideat liittyvät toisiinsa ja yhdistyvät. Ja niistä syntyy synteesi eli kokonaan uusi asia, jonka summa on enemmän kuin yksittäiset ideat yhteensä. (Styhre & Sundgren 2005, 59).

KUVA 2. Luovuuden juurakkomallissa ihmiset, ideat ja ajatukset yhdistyvät ja niistä syntyy synteesi.

Johtaja, joka haluaa vahvistaa luovuutta, pitää varmistaa. että luovuutta korostetaan läpi organisaation. Luovuuden on oltava johdettavissa läpi organisaation läpinäkyvästi ja avoimesti. Edistäessään jatkuvasti ajatusten vaihtoa ja dialogia, johtajalla on suuri myötävaikutus niihin henkilöihin, jotka haluavat tuoda julki luovia ratkaisujaan ja uusia ideoitaan. Virikkeitä antava ja palkitseva verkostoituminen ja tieteellisen tiedon jakaminen läpi organisaation helpottaa luovaa työskentelyä. Luovuus on sosiaalisten käytäntöjen ja keskusteluiden tulos höystettynä kekseliäisyydellä ja suhteilla. (Styhre & Sundgren 2005, 59).

Luovuuden juurakko mallissa luominen ja luovuus on tapahtuma, jossa uudet yhteydet muodostuvat yhteisellä tasolla. Uusista yhteyksistä muodostuu lopuksi uusi idea, joka voidaan muuttaa rekisteröidyksi tuotteeksi, palveluksi tai toimintatavaksi. Luovassa työssä monet tekijät, kuten prosessit, tapahtumat ja yksilöt, yhdistyvät, eroavat ja yhdistyvät uudelleen. Silloin luovat toiminnot mahdollistavat keskustelun ja ajatusten vaihdon organisaatiossa. Keskustelevassa ja verkostoituneessa ympäristössä voidaan ideat hyödyntää dynaamisemmin ja edistyneemmin. (Styhre & Sundgren 2005, 60).

Luovuus voidaan myös nähdä kuvan 2 osoittamalla tavalla. Siinä luovuus sisältää ytimen, jossa on tieteellinen totuus sääntöineen ja asetuksineen. Ytimestä ulospäin ovat kerrokset, jotka edustavat organisaation sosiaalista rakennetta ja asiantuntemusta, jossa ideat yhdistyvät. Ideoista syntynyt uusi idea on vielä tutkittava ja kehitettävä edelleen organisaation tarpeisiin sopivaksi. Testauksen tuloksena saattaa syntyä uusi innovaatio, joka täyttää uutuuden ja hyödyllisyyden kriteerit. (Styhre & Sundgren 2005, 60—61).

KUVA 3. Luovuus ja siitä syntyvä innovaatio organisaatiossa (mukaillen Styhre & Sundgren 2005, 61).

Yhteenvetona voidaan siis sanoa, että luovuus on uusien, paranneltujen ideoiden tuottamista, kun taas innovaatio on näiden ideoiden toteuttamista käytännössä. Organisaation luovuus voidaan määritellä uusien ideoiden tuottamiseksi ja ongelmien ratkaisemiseksi. Luovuutta ei vielä osata organisaatioissa hyödyntää koko kapasiteetillaan, ainakaan ei niin luovilla toimialoilla. Mutta luovuus ei ole vain luovien alojen yksinoikeus. Ongelmanratkaisua ja luovaa päättelykykyä tarvitaan jokaisella alalla. Jos luovan ajattelun ottaa koko organisaatiossa käyttöön, voidaan saavuttaa motivoiva ilmapiiri ja keksiä uusia innovaatioita. Innovaatio voi olla joko uusi tuote, palvelu tai toimintatapa.

LÄHTEET

Opetusministeriö 2010. Creative Economy and Culture in the Innovation Policy. Publications of the Ministry of Education, Finland 2010:13. Saatavilla http://www.minedu.fi/export/sites/default/OPM/Julkaisut/2010/liitteet/OPM13.pdf?lang=en

Styhre & Sundgren 2005. What is Organizational Creativity?, The Epistemology of Creativity and Exploring Creativity in Organizations: Methodological Concerns. Managing Creativity in Organizations.

Kuinka luot itsestäsi asiantuntija brändin?

Tänä päivänä työpaikkoja vaihdetaan, työpaikan saaminen on entistä vaikeampaa sekä määräaikaiset työsuhteet ja pätkätyöt kukoistaa. Koska työnhakijan on erittäin vaikea erottua satojen työnhakijoiden joukosta, on hänen luotava itsestään brändi, sillä ilman brändiä henkilö on juuri niin hyvä kuin hänen viimeisin projektinsa. Brändäyksessä tarkoituksena on saada huomiota, vahvistaa uskottavuutta, herättää luottamusta sekä asettaa itsensä oman alan edelläkävijäksi ja asiantuntijaksi. Brändäyksellä luodaan omaa henkilökohtaista pääomaa, mainetta. Siinä tulevat esiin ideasi, oppimasi asiat ja tekemäsi caset kaikkien näkyville ja tästä muodostuu mielikuva asiantuntijahenkilöstä. Asiantuntija mielikuvaa ei kuitenkaan rakenneta hetkessä, vaan se vaatii kärsivällisyyttä, kunnianhimoa ja elinikäistä oppimista.

Oman brändin rakentamisessa kannattaa keskittyä omiin vahvuuksiin ja intohimoon. Mieti, mikä on suurin vahvuutesi? Millä erotut kilpailijoista? Professori Alf Rehn puhui Markkinoinnin muodonmuutos – seminaarissa 2.9.2010, kuinka suomalaiset helposti kehittävät vain omia heikkouksiaan, koska niihin me kiinnitämme eniten huomiota. Haluamme olla vahvuuksiltamme ”tasapäisiä”. Rehn kuitenkin kehottaa rohkeasti erikoistumaan ja käyttämään kaikki aika ja energia omien vahvuuksien nostamiseen vielä korkeammalle.

Sosiaalinen media mahdollistaa, että jokainen meistä voi rakentaa oman henkilöbrändin ja johtaa omaa urakehitystään. LinkedInen, twitterin, facebookin ja blogien avulla voi kuka tahansa jättää digitaalisen jalanjälkensä.

Tee itsestäsi asiantuntija brändi ja vaikuta urakehitykseesi

1. Mieti, mitkä ovat vahvuutesi?
2. Perusta asiantuntija blogi, jossa kerrot tekemistäsi caseista sekä alasi uusimmista tutkimuksista ja uutisista. Blogi toimii brändisi tukikohtana, jonne ohjaat liikenteen muista sovelluksista. Ohjeita bloggaamiseen löydät aiemmasta postauksestani.
3. Tee julkinen profiili LinkedIneen.
4. Tee profiili Twitteriin. Twitter on pääasiassa asiantuntijoiden verkostoitumisen väline, joten etsi oman alasi muita asiantuntijoita twitteristä ja ryhdy seuraamaan heitä. Näin pysyt parhaiten perillä alasi tutkimuksista, uutisista ja tapahtumista sekä löydät mahdollisia yhteistyökumppaneita. Keskustele muiden asiantuntijoiden kanssa ja verkostoidu.Twitterissä on helppo myös sopia esim. lounastreffejä ja "taskubileitä".

Näillä sosiaalisen median perusvälineillä, teet omasta asiantuntija brändistäsi näkyvää, lisäät tunnettavuutta ja luot elintärkeitä verkostoja.

Mitä muuta hyötyä omasta henkilöbrändistä sitten on?

Henkilökohtaisesta brändistä on hyötyä niin sinulle kuin nykyiselle/tulevalle työnantajallesi, sillä se osoittaa, että organisaatiolla on idearikkaita ja lahjakkaita työntekijöitä ja tämä taas lisää organisaation houkuttelevuutta, asiantuntemusta ja luotettavuutta. Lisäksi asiakkaiden on helpompi ottaa yhteyttä henkilöön kuin organisaatioon.

On arvioitu, että henkilö, joka valmistuu nyt korkeakoulusta, on ennen 38-vuoden ikää, ollut 10–14 työtehtävässä. Lisäksi uusia työpaikkoja, joita ei vielä 10 vuotta sitten osattu edes kuvitella, syntyy työmarkkinoille. Olenkin seurannut mielenkiinnolla, kuinka sosiaalisen median asiantuntijatehtävät ottavat tulta alleen kunnolla ja työvoimatoimiston sivuille ilmestyy enemmän työnpaikkailmoituksia, joissa haetaan sosiaalisen median asiantuntijaa, bloggaajaa, tms. Koska työelämä tarvitsee 10 vuoden päästä asiantuntijuutta, jota nyt ei vielä osata kovin hyvin ennakoida, ja työtehtäväsi tulevat vaihtelemaan muutaman vuoden välein, on tärkeää tuoda omaa asiantuntijuutta jatkuvasti esille ja tehdä siitä näkyvää. Osaajat joutuvat todistamaan arvonsa jatkuvasti muuttuvassa työelämässä.  

Organisaation, tuotteen, palvelun ja asiantuntijan brändit vaikuttavat kaikki kuluttajan ostopäätökseen. Tänä, avoimuuden ja läpinäkyvyyden, aikakautena yksikään organisaatio ei ole piilossa. Tieto huonosta palvelusta tai viallisesta tuotteesta kiirii kulovalkean lailla sosiaalisen median kautta kaikkien korviin. On entistä tärkeämpää rakentaa vahvaa imagoa ja kanavaa, jota kautta reklamaatioihin voidaan vastata aidosti ja asiakkaan kanssa dialogia käyden. 

Luova talous ja sen uudet tuulet

Liiketoiminta on muuttunut ja muuttuu koko ajan kasvavalla vauhdilla. Luovien, innovatiivisten toimintatapojen käyttöönotto tulee erottamaan menestyjät väliinputoajista. Muutokset, arvaamattomuus ja monimutkaisuus kuvaavat nykypäivän taloutta. Emme voi enää soveltaa eilispäivän lähestymistapoja liiketoimintaan.

Maailma muuttuu niin nopeasti, että benchmarkkaus on menettänyt merkitystään. Yritysjohtajien on löydettävä aivan uudenlaisia toimintamalleja toimia, jos aikovat ylläpitää kilpailukykyään. Toimivia strategioita ei voi enää kopioida, koska ne ovat muuttuneet vaikeasti jäljiteltäviksi. Jos vain benchmarkkaamme muilta, emme löydä uusia liiketoimintatapoja, emmekä kehity.

Taide ja liiketoiminta ovat lähentyneet toisiaan. Kuten taiteilijat, liikemiehetkin joutuvat keksimään jatkuvasti uusia ideoita. Luovan talouden johtajien ominaisuuksia ovatkin intohimoinen luovuus ja rohkeus. He ymmärtävät verkostoituneen vuorovaikutuksen yhteyden menestykseen.

Tänä päivänä kasvava trendi on verkostoituminen muiden asiantuntijoiden kanssa. Luovuus tarvitsee aina ihmisiä ympärilleen, eikä sitä näin ollen synny yksin. Luovuus koostuu yhdessä muiden kanssa tehtävästä kollektiivisesta yhteistyöstä. Ideoita yhdistämällä saavutamme vaikeasti kopioitavan, menestykkään toimintamallin. Verkostojen merkitys kasvaa koko ajan ja mietinkin, onko tulevaisuudessa korkeakoulututkinnolla vai verkostojen laajuudella suurempi painoarvo työntekijää palkattaessa. Eikä verkostoituminen ole vain työntekijöiden tehtävä, vaan tulevaisuuden johtajien on pystytettävä omat verkostonsa ja ansaittava verkoston arvostus teoilla, pelkät sanat eivät enää riitä. Olen puhunut jo pitkään, kuinka tiedon jakaminen on valtaa. Jotta voit saada arvostusta, on ensin annettava itsestään osaamista ja asiantuntemusta muille, muuten ei saavuteta muiden luottamusta.  Tiedon jakamisella on suuri merkitys henkilön tai organisaation uskottavuudelle ja huomionarvolle.

Johtajat tarvitsevat intohimoista luovuutta ja rohkeutta. Rohkeutta nähdä, kuinka asiat todellisuudessa ovat, rohkeutta kuvitella ennen kokemattomia uusia mahdollisuuksia sekä rohkeutta innostaa muita tekemään mahdollisuuksista totta. Johtajat eivät enää vain motivoi, vaan innostavat työntekijöitään. Johtajan on mietittävä, mikä inspiroi ihmisiä tekemään parhaansa työtehtävän eteen? Kuinka luoda puitteet luovalle ilmapiirille, jossa kaikkien on helppo virittyä luovaan tilaan? Mikä herättää ihmiset osallistumaan? Tulevaisuuden johtaja on innostava ja palveleva johtajatyyppi.

Yritykset tarvitsevat luovia, uudella tavalla ajattelevia työntekijöitä kipeästi. Ne yritykset, joka eivät ole vielä ymmärtäneet palkata uuden sukupolven työntekijöitä ovat pian pulassa, koska eivät voi vastata tulevaisuuden haasteisiin. Organisaatioiden pitää panostaa enemmän ihmisiin. Jatkuva tehokkuuden ja prosessien parantaminen tietotekniikalla ei riitä. On panostettava myös ihmisiin.

Tietotekniikan kehitys on mahdollistanut uusien luovien liiketoimintamallien syntymisen. Pystymme myös kokeilemaan uusia ideoita entistä alhaisimmilla kustannuksilla. Vaikka tietotekniikkaan satsaamalla pystymme tehostamaan toimintaamme, niin uusien toimintamallien ideoinnissa, suunnittelussa ja käyttöönotossa tarvitaan ihmisiä. Ihmisiä, jotka tekevät työtä omasta kiinnostuksestaan ja intohimostaan työhön. Parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen ei päästä, jos työtehtävä osoitetaan jollekin, vaan jokaisen työntekijän oikeus on luoda oma tehtäväkenttänsä oman mielenkiinnon ja osaamisensa mukaan. Näin saamme suurimman kilpailuedun, yhdistämällä intohimoisen luovuuden työhön.

Luova työ vaatii tekijältään paljon. Se vaatii aikaa ja resursseja. Kaikki ovat varmasti kuulleet luomisen tuskasta. Luomisen tuska aiheuttaa paineita työntekijälle. Työympäristö voi puolestaan joko lisätä tai vähentää näitä paineita. Paineet ovat usein myös itse aiheutettuja. Mutta huono johtajuus ja työilmapiiri voivat jopa tappaa luovuuden. Luovan työntekijältä vaaditaan suurta paineiden ja epäonnistumisen sietokykyä.

Suosittelen globaalin liiketoiminnan strategistin, Gary Hamelin, blogia, joka kertoo uudesta johtajuudesta, johtajuudesta 2.0. Blogi löytyy osoitteesta http://blogs.wsj.com/management/