Vain harvat organisaatiot ja yksilöt ovat valmiita riskeeraamaan luovuuden eteen, vaan luovuus nähdään helposti vain epäonnistumisena. Organisaatioiden onkin laskettava suojamuurinsa, pystyäkseen luoviin ratkaisuihin. Luovissa organisaatioissa ei eletä käsky kulttuurissa tai ainakaan liian orjallisesti. Luovassa organisaatiossa käskyt nähdään ohjeellisina, joiden kanssa järjen käyttö on sallittu. Luovaan lopputulokseen ei päästä yhtä auktoriteettia kuuntelemalla. Yksilön on pohdittava ja kokeiltava useita ratkaisuehdotuksia yhteistyössä innovatiivisten kollegoiden kanssa päästäkseen huippu tulokseen. Organisaation on voitava luottaa yksilöiden ja tiimien uusiin, luoviin ratkaisuihin. Ja vaikka käsky olisikin jo käynyt, on voitava tuoda asia vielä uudemman kerran pöydälle pohdittavaksi, jos tarve vaatii. Totaaliset käskyt, joissa ei ole joustovaraa, eikä luottamusta yksilöiden asiantuntemukseen, eivät luo innovatiivista ilmapiiriä organisaatioon. Tällaiset käskyt tappavat luovuuden yksioikoisuudellaan. Organisaation onkin tuettava aivan toisenlaista toimintakulttuuria, joka voi kaukaa näyttää jopa niskuroinnilta, koska käskyjä voidaan soveltaa.
Organisaation on valittava joustava ja epäonnistumisia salliva ilmapiiri, jos aikoo hyötyä yksilöiden innovatiivisuudesta. Luovuuden tavoittelu on organisaatioille haastavaa suurten riskien takia. Mutta jos organisaatio aikoo olla edelläkävijä, eikä vaan kilpakumppaneiden seuraaja, on sen unohdettava nämä mahdolliset riskit. Harmillista vaan on, että useimmat organisaatiot ja yksilöt ovat mieluummin näitä perässähiihtäjiä kuin rohkeita edelläkävijöitä.
Mediassa on paljon puhuttu, kuinka uusi Y-sukupolvi eli diginatiivit etsivät merkityksellistä työtä ja kuinka he tuovat uusia haasteita organisaatioille ja sen johdolle. Kysymys kuuluukin, jos suurin osa organisaatioista on perässähiihtäjiä, eikä arvosta luovuutta, niin miten ne voivat ikinä tyydyttää tämän uuden sukupolven nälän tehdä tähdellistä työtä. Tai miten organisaatiot kuvittelevat käskyttävänsä diginatiiveja, jotka ovat jo lapsuudessaan kyseenalaistaneet vanhempansa ja nyt kyseenalaistavat työnantajansa. Uusi sukupolvi tuo uuden toimintakulttuurin työelämään. Diginatiivit tahtovat tehdä töitä omilla ehdoillaan, eivätkä he halua olla sidottuna työnantajan toimistoon. He haluavat vapautta, joustavuutta ja nopeutta. Diginatiivit tarvitsevat keskustelevaa ja kannustavaa johtamista. Johtajan on pystyttävä antamaan heille rakentavaa kritiikkiä, jonka kautta he kehittyvät työssään. Heitä on siis johdettava eri tavalla ja tämä antaa uusia haasteita organisaatioiden johtoportaalle.
Mikäli organisaatiot yhdistäisivät paremmin luovuuden ja liiketoiminnan innovaatiot tai näkisivät niiden välillä selkeän yhteyden, edistäisikö se luovuuden ihannointia tosielämässäkin. Mielestäni viestinnällä on tässä suuri merkitys. Kaikki toiminta ja asiantuntijuus pitäisi tehdä näkyväksi kirjoittamalla, piirtämällä, valokuvaamalla tai videoimalla se. Hyvien toimintatapojen ja piilevän tiedon julkituominen organisaation sisällä, edistäisi mielestäni luovuuden ilmapiiriä. Kun tieto ja asiantuntijuus tehdään näkyväksi, voi kuka tahansa ottaa siitä ideoita, ottaa hyviä toimintatapoja käyttöön, kehittää tietoa eteenpäin ja hyödyntää sitä. Organisaation sisäinen viestintä onkin usein juuri se käyttämätön voimavara, jota ei olla osattu hyödyntää tarpeeksi. Mikä tuntuukin vähän hassulta, sillä organisaatioissa työskentelee lukuisia asiantuntijoita ja heidän tietonsa leijuu vaan ilmassa ilman todellista hyödyntämistä. Kutkuttava ajatus onkin, mitä tapahtuu, kun tämä hyödyntämätön energia otetaan käyttöön ja siitä tehdään kilpailuetu.
Ei kommentteja:
Lähetä kommentti